Američki sveučilišni profesor dr. Robert Hogan najveći dio karijere posvetio je psihologiji liderstva, ali na vrlo inovativan način – uz pozitivne i jake, istraživao je i slabe strane lidera te njihovu motivacijsku strukturu.

Prvi put dolazi u Hrvatsku, 15. svibnja održat će predavanje "Prosuđivanje – suština efikasnog vodstva" i dati odgovore na pitanje zašto je IQ u poslu ponekad nevažan. Hoganovi testovi imaju već godinu dana i ekskluzivnog zastupnika u Hrvatskoj, a domaće kompanije najčešće ih upotrebljavaju za profesionalni razvoj i unapređenje na menadžerskim pozicijama, za selekciju i zapošljavanje, preusmjeravanje zaposlenika te identifikaciju i razvoj talentiranih pojedinaca.

Jedna od pretpostavki vašeg istraživačkog rada je da se ponašanje poslovnih ljudi može predvidjeti – kako argumentirate tu tvrdnju? 
Individualno testiranje pomaže ustanoviti što ljudi doista žele, a to bi moglo biti sljedeće: financijska sigurnost, prilika za inovacije ili jednostavno želja za promjenom. Razumijevanje vrijednosti za koje se zauzimaju vaši zaposlenici ključno je pri stvaranju angažirane i motivirane radne snage. Drugo, nužno je ustanoviti kako će oni postići ono što žele. Uspjeh u karijeri ovisi o mnogo više faktora nego što su edukacija, iskustvo i tehničke sposobnosti. Osobne karakteristike svakog pojedinca govore kako će se ponašati u svojim najboljim izdanjima te pomažu predvidjeti neuspjehe, ponašanje u poslu i stil vođenja. Važno je znati i što bi im se moglo ispriječiti na putu. Kad su ljudi izloženi stresu, njihove najsnažnije vrline mogu postati njihove najslabije točke. Kad se ti modeli ponašanja prepoznaju, njihov se negativan utjecaj može umanjiti ili ukloniti razvojem i coachingom. 

Zašto mnogi pametni ljudi donose loše odluke i loše procjenjuju poslovne situacije? 
Ako promatrate odnos između IQ-a i bilo čega drugog važnog, teško je bilo što predvidjeti. IQ nam ne daje nikakvo jamstvo da će biti donesene dobre odluke. i To zato što je naš mozak, na žalost, preopterećen informacijama, pa stvaramo podsvjesne prečace i pretpostavke koji nam pomažu da se snalazimo u bezbrojnim odlukama koje svakodnevno donosimo, i to podsvjesno pokušavamo činiti sa što manje misaonog napora.  

Koje su osnovne osobine uspješnog lidera? 
Četiri su glavna obilježja uspješnog lidera, a to su integritet, sposobnost procjenjivanja, kompetentnost i vizija. Integritet je najvažnija karakteristika dobrog lidera. Povjerenje u nadređenog proizvodi niz željenih organizacijskih rezultata: veću produktivnost, zadovoljstvo poslom i predanost organizaciji. Većina poslovnih neuspjeha rezultat su loših odluka, a boljitak zaposlenika izravno ovisi o sposobnosti odlučivanja njihovih nadređenih, od kojih neki imaju veću i bolju sposobnost odlučivanja. Kompetencije su jednako važne, pa se dobri lideri doživljavaju takvima jer ostavljaju dojam, a to kasnije i potvrđuju, da znaju o čemu govore. Ljudi jednostavno ne žele slijediti one kojima nedostaje stručnost i upućenost u posao. Tu je i vizija, a dobri lideri trude se objasniti svojim timovima zašto je njihova zadaća važna i kako se ona uklapa u širu sliku. Prihvaćajući viziju zaposlenici uspjevaju nadrasti svoje sebične interese te se posvećuju zajedničkim zadacima. 

Koliko je doista važna nečija reputacija u kompaniji? Jedna od vaših teza je da uopće nije bitno što menadžeri misle sami o sebi, već samo ono što drugi misle o njima. 
Svatko od nas doživljava sebe iznutra, i to nazivamo identitetom. Ono kako mi mislimo da se ponašamo u pravilu nije točno. Ono kako nas drugi doživaljavaju, što nazivamo reputacijom, trebalo bi nam biti barem jednako važno, a sastoji se od dvije komponente. Prva, "svijetla strana" osobnosti govori nam o nekim našim jakim i manje jakim stranama, u situacijama kad smo u svom najboljem izdanju. "Tamna strana" svakog od nas pak također je važna jer nam otkriva ponašanje pojedinca u razdobljima povećana stresa i pritiska. 

Postoje li velike kulturološke razlike kad je riječ o poslovnim ljudima?  
Postoje velike kulturoške razlike i tu ću spomenuti primjer Kineza u odnosu na zapadne poslovne ljude. Kineski lideri ostvaruju niže rezultate kad je posrijedi interpersonalna osjećajnost i sistematičnost. Kineski način vođenja okrenut je više prema izvršavanju zadataka i procesa, te je više usredotočen na tu vrstu komunikacije nego što je to slučaj u SAD-u, Njemačkoj i Australiji, gdje lideri nastoje pokazati više profinjenosti i fleksibilnosti u komunikaciji. 

Vaši su testovi prisutni u našoj regiji već godinama, a od lani i u Hrvatskoj, jeste li uočili neke specifičnosti ovdašnjih menadžera i lidera? 
Jedna od značajki u ovoj regiji je tzv. impression management, što nam govori da su menadžeri i lideri testirani u ovoj regiji više nego drugdje u svijetu opterećeni ostavljanjem odlična dojma i naglašavanjem vlastitog integriteta i kompetencija. 

Budućnost uz AI

Kako AI mijenja tržište rada i hoće li AI vještine biti novi kriterij u zapošljavanju?

Digitalna revolucija

Domaća aplikacija koja olakšava svakodnevno upravljanje novcem

Političari su 'opasniji'

Poznati ste po istraživanju 'opasnih', kontraproduktivnih ponašanja svjetskih lidera i menadžera, na temelju kojeg ste kreirali i instrument koji mjeri takve karakteristike. Koji slučajevi su vam bili najzanimljiviji?

Neki od najzanimljivijih primjera ne dolaze iz svijeta biznisa, nego iz politike. Tako su, primjerice, neki od nedavnih američkih predsjednika imali po jedan ili dva oblika kontraproduktivnih ponašanja koji su ih jako udaljili od uspjeha. Sve to prisutno je i u srednjem menadžmentu, ali najviše, naravno, bode oči na vrhu piramide odlučivanja.