U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka. Svoje upite možete slati e-poštom na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Skraćeno radno vrijeme
Sukladno članku 44. Zakona o radu, radnicima koji rade na poslovima na kojima uz primjenu mjera zaštite na radu nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, radno vrijeme se skraćuje razmjerno štetnom utjecaju na zdravlje i radnu sposobnost. Koji su to poslovi sa skraćenim radnim vremenom i koliko je trajanje radnog vremena na tim poslovima utvrđuje se posebnim propisom. Ukoliko predmetni poslovi, kao i trajanje radnog vremena na tim poslovima nisu propisani posebnim propisom, ministar nadležan za rad će, uz suglasnost ministra nadležnog za poslove zdravstva, a na prijedlog osobe koja može biti stranka kolektivnog ugovora, donijeti pravilnik kojim se uređuju navedena pitanja. Stranka kolektivnog ugovora može biti na strani poslodavca jedan ili više poslodavaca ili udruga poslodavaca, a na strani radnika jedan ili više sindikata ili njihove udruge. Za razliku od rješenja ovog pitanja koje je vrijedilo do 01. 01. 2010., odnosno stupanja na snagu novog Zakona o radu, a prema kojemu su se poslovi na kojima ni uz primjenu mjera zaštite na radu nije moguće zaštiti radnika od štetnih utjecaja utvrđivali kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, ovakvom odredbom se izbjegava mogućnost da se izbore uvjeti koji nisu sukladni predmetu zaštite utvrđene Zakonom, te se ujedno postigla i bolja horizontalna usklađenost propisa. Sukladno članku 55. Zakona o radu, najkraće trajanje godišnjeg odmora radnika koji radi u skraćenom radnom vremenu iznosi najmanje pet tjedana.
Nenad Seifert, dipl. iur., direktor HUP-a Rijeka

Izvanredni otkaz
Kako je definirano čl.108. Zakona o radu (NN 149/09) poslodavac i radnik ukoliko imaju opravdani razlog mogu otkazati ugovor o radu, bez poštivanja otkaznog roka ako zbog osobito teške povrede iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice radni odnos nije moguć. Zakon o radu ne navodi koje su to osobito teške povrede ili neke druge osobito važne činjenice na temelju kojih je opravdano dati izvanredni otkaz (bez obzira da li se radi o poslodavcu ili radniku). Slijedom toga, razlozi za izvanredno otkazivanje ugovora o radu uvijek će se procjenjivati u konkretnom slučaju, uzimajući u obzir sve relevantne činjenice koje su bitne za postupanje u određenoj situaciji. Bitna razlika izvanrednog otkaza od redovitog otkaza zbog skrivljenog ponašanja radnika je u pogledu rokova i otkaznog roka. Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se temelji izvanredni otkaz. Ukoliko poslodavac propusti to učiniti u tom roku, uvijek mu ostaje mogućnost ugovor o radu otkazati redovito zbog skrivljenog ponašanja radnika. Nadalje, u slučaju izvanrednog otkazivanja, nema se obveza poštivanja otkaznog roka, dok u slučaju redovito zbog skrivljenog ponašanja radnika, otkazni rokovi se skraćuju za pola. Napominjemo, da izvanredni otkaz mora biti dobro obrazložen od strane koja otkazuje ugovor o radu (i od poslodavca i od radnika), poslodavac se mora savjetovati sa sindikatom ili radničkim vijećem (ukoliko isti kod poslodavca egzistiraju), rok na očitovanje istih je 5 dana, te posljedice otkaza ne nastupaju danom donošenja odluke, već uručenjem odluke drugoj strani.
Ivan Sarić, dipl. iur., pravni savjetnik