Visoki standardi važniji su nego ikad. Da bi se uspjelo u ovim turbulentim vremenima lideri moraju raditi još više da bi motivirali zaposlenike i kolege koji trebaju stremiti prema najvišimi standardima. Naravno, ljudi moraju dobro obavljati svoj posao, ali oni moraju i podržavati svoje suradnike i ciljeve svoje organizacije. Kako to postići? Ovdje donosimo vodič za postizanje velikih dostignuća.

Obavještavajte sve
Neka informacije budu transparentne i dostupne: lak dostup do mnogo podataka o tome kako kompanija posluje ljudima daje informacije pomoću kojih mogu unaprijediti svoj rad – i cijeli sustav – i dovesti ga do najviših nivoa. Izaberite najbolji način za komunikaciju i potaknite odgovornost na vašem radnom mjestu: to mobu biti mali sastanci ili velika okupljanje, virtualna obraćanja, snimanje ključnih događaja ili glasovne poruke o trenutačnom stanju, možete iskoristiti računala da biste pratili rezultate rada, možete postaviti kvartalne ciljeve, zatražiti dnevne izvještaje o kontaktima s klijentima ili nagraditi najbolje godišnje rezultate. Bez obzira koju metodu izaberete, neka na djelu bude čvrst princip: ljudi ne mogu skrivati informacije da bi izbjegli odgovornost. Potičite iskrenost kroz otvoren razgovor. Otvorena diskusija, bez zataškavanja ili prikrivanja, suočava ljude s činjenicama i osigurava da njihova obećavanja budu u skladu s realnošću. Ohrabrujte objektivne diskusije o snazi i slabostima, bez straha od neugode. U organizacijama koje postižu visoke ciljeve ljudi razgovaraju iskreno, oni svoje poteze zasnivaju na trenutačnoj situaciji, a ne na lažnim obećanjima. Ako postoji mnogo dostupnim informacija i načina komunikacije ljudi mogu vrlo lako naći pogreške, ispraviti ih i stvoriti nove mogućnost. Suprotno tome, loše organizacije taje informacije, a odluke se donose u tajnosti iza zatvorenih vrata. Jasno izrazite očekivanja. Stalno podsjećanje što se očekuje te jasno artikuliranje ciljeva i prioriteta usmjerava pažnju i na viziju kompanije i na svakodnevne zadatke. Dok od drugih očekuju odgovornost i postizanje zadanih ciljeva, lideri su odgovorni za druge: oni moraju pripremiti svoje ljude da postignu te ciljeve. Lideri biraju, zapošljavaju, obrazuju i definiraju poslove svojih ljudi. Ako zaposlenici ne uspijevaju postići zadane ciljeve tada je možda krivnja u sustavu, ne u ljudima. U vrhunskim kompanijama lideri se osjećaju osobno odgovornima i pomažu ljudima koliko god mogu da bi oni uspjeli. U lošim organizacijama, menadžeri krive sve druge, samo sebe ne. Pronađite zajednički cilj koji će ujediniti i inspirirati sve radnike. Mnogo je vjerojatnije da će zaposlenici odlično raditi kad se osjećaju povezanima, a ne izoliranima. Oni moraju biti voljni da pomognu jedan drugome. Moraju osjećati da zajedno mogu rješavati probleme i ostvarivati rezultate, te trebaju ignorirati sve ono što dijeli, poput odjela, zemalja, kultura ili opisa posla. Naravno, svatko radi svoj posao, ali svi oni moraju dijeliti zajedničku viziju kao članovi iste organizacije. Menadžeri moraju pronaći taj zajednički cilj i propagirati ga.

Jasni ciljevi
Tako je, primjerice, Continental Airlines sredinom 90-ih godina odredio definiciju uspjeha prema kojem su trebali stremiti svi zaposlenici i svi odjeli: putnik mora stići na vrijeme. Kompanija je daval mali bonus apsolutno svima u kompaniji, bez obzira na radno mjesto, kada je cilj postignut. Rezultat tog zajedničkog cilja: Continental je s dna skočio na prvo mjesto po broju dolazaka na vrijeme.Ohrabrujte razgovore suradnika. Rasprave među zaposlenicima, odjelima i skupinama može se pronaći u svim odličnim kompanijama. Cisco Systems, dobavljač informatičke mrežne opreme, ima niz savjeta koji su usredotočeni na određenog klijenta, a ti savjeti uključuju zaposlenike iz svih odjela i dijelova svijeta. Sastanci se održavaju virtualno i njima sudjeluju radnici iz cijelog svijeta, od Kalifornije do Dubaija. U Continentalu se svakoga jutra održavaju operativni sastanci na kojima sudjeluju i zaposlenici iz najdudaljenijih vremenskih zona. Svaki odjel – i svaki zaposlenik – koji ima neku ideju može se uključiti u raspravu. U nekim drugim slučajevima lideri stvaraju timove koji rade na strateški važnim zadacima i uključuju predstavnike svih bitnih područja. Na taj su način zaposlenici dobro informirani i mogu brzo reagirati. Oni ne preuzimaju odgovornost samo za svoj dio posla nego i za druge radnike. U najsupješnijim kompanijama ljudi se međusobno čvrsto povezani i brinu jedan za drugoga. To je potpuna suprotnost međusobnim svađama u lošim kompanijama. Ojačajte poštovanje i uključenost: motivirajte sve da se osjećaju kao pobjednici. Javna pohvala pojedinaca i timova budi osjećaj ponosa. Da biste osigurali zajednički rad nemojte nagrađivati samo zvijezde, nagradite sve. Previše nejednakosti ili pažnje stvara napetost među ljudima i skupinama. Organizacije s velikim disparitetom u kompenzacijama također mogu stvoriti uspješnu klimu tako što naglasak stave na dignitet svakog radnog mjesta. Svatko zaslužuje poštovanje i svačiji se glas mora čuti. To stvara klimu inovacija u uspješnoj organizaciji: nove ideje razmatraju se s dužnom pažnjom i s pretpostavkom da je kompanija puna pametnih ljudi. Podsjetite ljude da svoj posao moraju napraviti dobro, no i da moraju podržavati druge zaposlenike u organizaciji. To treba raditi kad su vremena dobra, a još je važnije u doba ekonomskih izazova. Postizanje odličnih rezultata zatijeva odgovornost i suradnju. Dobra je vijest da su dobri rezultati i dobra motivacijaza budućnost jer svi žele biti dio pobjedničkog tima.

© 2009 New York Times Syndicate

Životopis

Rosabeth Moss Kanter svjetski je poznata autorica 17 knjiga o strategiji, inovacijama i menadžmentu, te profesorica na Harvard Business School. Doktorirala je 1967. na Sveučilištu Michigan, a njeni radovi o upravljanju kompanijama među najcitiranijim su radovima iz područja menadžmenta. Moss Kanter piše za Harvard Business Review, BusinessWeek, Miami Herald i New York Times.