Iako agencije za “executive search”, termin poznatiji u javnosti pod kolokvijalnim nazivom “head hunting”, postoje u Hrvatskoj već 15-tak godina, njihova je djelatnost još uvijek obavijena stanovitim velom tajnovitosti, iako se radi o brzorastućoj grani uslužnog sektora.

Na početku bi trebalo razjasniti što “executive search” ustvari jest. Radi se jednostavno o analitičkom procesu i metodi selekcije kandidata za vodeće ili srednjerangirane pozicije unutar tvrtki, a provode ih specijalizirane agencije. O detaljima tog posla i iskustvima ljudi koji se njim bave, Poslovni dnevnik razgovarao je s nekoliko predstavnika ove profesije u Hrvatskoj. Sam pojam “executive search” pobliže je objasnila Vera Čubranić, izvršna direktorica Selectia. “Termin ‘executive search’ odnosi se, tehnički, na metodu direktnog pristupa kandidatima koji svojim poslovnim ‘backgroundom’ odgovaraju zahtjevima pozicije, dakle na metodu potrage, a ne njihove selekcije. Međutim, direktnim pristupom iskusnim profesionalcima s dokazanim poslovnim rezultatima zapravo se radi i selekcija jer su njihovi rezultati, pozicija, kontakti i profesionalni autoritet ključni element procjene u odabiru idealnog kandidata”, pojašnjava Čubranić. Iz tog se razloga “executive search” ne može podvesti pod isti nazivnik sa standardnim postupcima koje provode interni odjeli za ljudske resurse unutar tvrtki, tvrdi Nina Anđal, direktorica i partnerica u hrvatskoj podružnici Antal Internationala.

“Potraga preko kvalitetne agencije za zapošljavanje sveobuhvatnija je i pruža potpuniji pregled tržišta rada, te time maksimalno povećava mogućnost pronalaska odgovarajućeg kandidata. U procesu selekcije koji sami vode, poslodavci u pravilu biraju između kandidata koji su aktivni tražitelji novog posla, no treba uzeti u obzir da veliki dio tržišta rada čine zaposlenici koji aktivno ne traže novi posao, a vrlo su često odlični potencijalni kandidati”, kazala je Nina Anđal. Iako agencije u nekim detaljima provode različitu metodologiju, proces selekcije je više-manje jednak kod svih. Sam postupak pobliže je pojasnila Mirjana Šlat, generalna direktorica Neumanna, agencije koja je član i AESC-a, Međunarodne udruge konzultanata za “executive search”. Na početku procesa potrebno je vrlo dobro upoznati klijenta koji traži novog zaposlenika, tvrdi Šlat. “Želimo podrobno upoznati našeg klijenta, njegovu povijest, sadašnjost i budućnost te okruženje u kojem posluje. U dva do tri sastanka s vodećim ljudima tvrtke-klijenta definiramo njihove potrebe, ali definiramo i profil kandidata te korporativnu kulturu u koju bi se trebao uklopiti, radnu atmosferu i razinu povjerljivosti cijelog procesa selekcije”, kaže Šlat.

Klijentove potrebe
“Vrlo je bitno u ovom dijelu definirati buduće odgovornosti i ovlasti potencijalnog kandidata, kakve je mogućnosti dodatnog obrazovanja klijent spreman ponuditi kandidatu, a nije zanemarivo ni definiranje financijskog aspekta. U sljedećoj fazi identificiramo potencijalne kandidate i kompanije u kojima trenutno rade, a tu listu mora odobriti klijent. Tek kada imamo definiran cijeli ‘pregovarački paket’ krećemo u uspostavljanje kontakta s kandidatima”, istaknula je Šlat. Poznavanje klijentovih potreba, ali i cijele poslovne strukture neophodno je za bavljenje ovim poslom, tvrdi Milan Lazarević, direktor za Hrvatsku i Sloveniju austrijskog PMC-a. “Ukoliko ne možete do kraja shvatiti poslovnu politiku svog klijenta, bolje da se i ne bavite ovim poslom. Dobar konzultant treba biti čovjek koji shvaća poslovnu materiju, bilo da je potekao iz biznisa ili se školovao za biznis. To je najmanje posao za školovane psihologe, iako se i od konzultanta traži da bude dobar psiholog“, smatra Lazarević. Zanimljivo je da kandidati u pravilu ne odbijaju poziv na sastanak, otkrivaju naši sugovornici. Sanja Brkić-Fakleš, direktorica agencije Pedersen & Partners, inače doajenka ove profesije u Hrvata, smatra da postoji više razloga za neodbijanje. “Ne postoji čovjek na nekoj vodećoj poziciji koji je 100 posto zadovoljan. Osim toga, radi se i o jednostavnoj ljudskoj znatiželji; kandidati žele provjeriti, iako možda ne razmišljaju o promjeni posla, koliko vrijede na tržištu, koja to tvrtka mijenja čovjeka na nekoj vodećoj poziciji ili koja to tvrtka ulazi na tržište i treba ekipirati menadžment. Često pristaju na razgovor i samo zato da uspostave kontakt s nama za neke buduće pozicije“, smatra Brkić-Fakleš.

Nakon jednog do dva sastanka, klijentu se predlažu dva do tri kandidata na biranje, a agencije na izabranog kandidata daju garanciju od 6 mjeseci do godinu dana. Zapošljavanje na ovakav način najviše preferiraju kompanije u stranom vlasništvu, ali se i domaće kompanije sve više odlučuju za ovu uslugu, tvrdi Livia Reljić, regionalna direktorica u Smartflexu. “Naše usluge ‘executive searcha’ koriste podjednako kompanije u stranom i domaćem vlasništvu jer svi razumiju važnost takvog načina selektiranja zaposlenika. Stranim kompanijama je takav način pronalaska zaposlenika potpuno uobičajen, dok se kod domaćih kompanija još uvijek radi o novini. Međutim, kad govorim o domaćim tvrtkama, primjećujemo da ovakvu vrstu usluge dosta koriste manje tvrtke, relativno nepoznate široj javnosti, ali izuzetno uspješne u svom segmentu poslovanja jer odabirom kvalitetnog konzultanta ujedno rade i na svom imidžu”, otkriva Reljić. O kvaliteti hrvatskih zaposlenika gotovo svi sugovornici imaju samo riječi hvale, ali neki upozoravaju i na nedostatke. Tako Mirjana Šlat upozorava na nedostatke hrvatskog visokog školstva jer je “glavni problem raskorak između obrazovnih programa i zahtjeva tržišta rada te kronični nedostatak praktičnog znanja. Studenti moraju dobiti više prakse tijekom studija i što više njih trebalo bi provesti barem jedan semestar u inozemstvu. Ono što je zabrinjavajuće jest vrlo loše poznavanje stranih jezika kod mnogih zaposlenika, posebno engleskog jezika”.

Mali broj agencija
Milan Lazarević smatra da velik dio odgovornosti leži i na samim tvrtkama. “Glavni problem vidim u tome što hrvatske tvrtke ne koriste svoje zaposlenike na pravi način, a ljudi su najvredniji hrvatski resurs i u njih treba ulagati. S tim u vezi ima puno problema, ali jedan od najvećih problema je nedostatak mentorstva jer ozbiljan biznis u današnje vrijeme bez mentorstva ne funkcionira na pravi način”. U Hrvatskoj ima malo agencija koje provode samo “executive search” jer većina agencija za zapošljavanje, uz odjel za “executive search”, provodi i selekciju kandidata za niže pozicije te privremeno zapošljavanje. Vera Čubranić iz Selectia smatra da je to rezultat veličine hrvatskog tržišta koje je “premaleno da bi se tvrtke u ovom poslu ograničavale samo na ‘executive search’”, no s njom se ne slaže Sanja Brkić-Fakleš.

Promocija struke
“Hrvatsko tržište nije premalo za kvalitetan ‘executive search’, posla ima dovoljno, pogotovo zato jer mnoge tvrtke rade i u široj regiji, a ne samo u Hrvatskoj. Svaka pojedina tvrtka odlučuje o svojoj strategiji, ali sam ja pristalica specijalizacije. U posljednje vrijeme pojavio se veliki broj novih tvrtki koje se bave raznim vrstama posredovanja pri zapošljavanju, a kod nekih je razina stručnosti i znanja vrlo niska, posebno u segmentu ‘executive searcha’. Ono na čemu trebamo svi raditi je promocija struke i podizanje razine kvalitete usluge, jer su se i klijenti s vremenom razmazili, očekuju bolju i bržu uslugu“, rekla je Brkić-Fakleš. Slične stavove ponovila je i Mirjana Šlat koja tvrdi da “hrvatsko tržište jest malo i u trenutnoj situaciji na njemu ima mjesta za, recimo, 5 agencija koje se bave isključivo ‘executive search’ poslovanjem. Poboljšavanjem ekonomske situacije i ulaskom Hrvatske u EU našlo bi se mjesta i za 10 agencija. Ulazak u EU najviše će olakšati posao agencijama u dovođenju novih zaposlenika iz zemalja Unije u Hrvatsku, a ne u suprotnom pravcu kako se često misli. Ulaskom u EU hrvatski zaposlenici mogli bi biti vrlo neugodno iznenađeni konkurencijom na tržištu rada i njenom kvalitetom. No, i hrvatski ‘executive search’ sektor morat će se prilagoditi jer se trenutno osjeća nedostatak etičkih i profesionalnih standarda u ovom poslu”, zaključuje Šlat.

Promo

U biznisu posljednjih godina stalna samo mijena jest. Kako izgraditi otpornost?

Pametno upravljanje

Više sustavnosti u linijskom prijevozu: učinkovita rješenja tvrtke ATRON za svakodnevno poslovanje