Igor Kovač član je ocjenjivačkog odbora za nagradu HR manager i manager za kvalitetu u Farmalu d.d. Kovač se posljednjih desetak godina intenzivno se bavi područjem upravljanja ljudskim potencijalima, a operativna i organizacijska iskustva stjecao je u hrvatskom okruženju, diplomirao je psihologiju na Filozofskom fakultetu u Zagrebu, a tijekom višegodišnje kliničke prakse stjecao je i iskustva te specijalistička znanja vezana uz psihodijagnostiku, savjetovanje i terapijski rad s grupama te pojedincima. S Igorom Kovačem razgovarali smo o važnosti upravljanja ljudskim potencijalima u današnjem visokokompetitivnom korporativnom okruženju.

Koliko su kompanije u Hrvatskoj svjesne važnosti upravljanja ljudskim potencijalima?
Iako područje upravljanja ljudskim resursima u domaćim tvrtkama možda još uvijek nema onakav značaj kao u kompanijama koje su u stranom vlasništvu, svijest o važnosti HR funkcije kao jednog od ključnih faktora poslovne uspješnosti postaje sve izraženija. Izuzetak od ovog pozitivnog trenda nerijetko čine javna poduzeća, u većinskom državnom vlasništvu. No, postoje naznake da se i u tom dijelu stvari počinju mijenjati. Područje upravljanja ljudskim resursima na našim je prostorima srazmjerno mlado, a svoje začetke ima u drugoj polovini devedesetih godina kada su klasični kadrovski odjeli u tvrtkama počinjali dobivati obrise suvremene HR funkcije. Isprva su napori bili usmjereni na razvoj alata i sustava koji mogu pomoći rješavanju trenutnih problema, a kroz to je i poslovodstvo počelo percipirati moguću korist te postajalo svjesno važnosti ljudskih resursa za stvaranje dugoročne konkurentske prednosti tvrtke.

Kako se obrazuju voditelji odjela ljudskih resursa i kolike su potrebe za njima?
Velik broj uspješnih HR menadžera na ovim prostorima nije imao priliku da se sustavno izgrađuje kroz verificirane edukativne programe vezane uz područje upravljanja ljudskim resursima. Učili su iz iskustava stečenih u organizacijskoj praksi koja su nadograđivali ciljanim stručno-specijalističkim znanjima dobivenim kroz seminare, radionice, kongrese ili su se uključivali u pojedine institucionalne edukativne programe koji imaju dodirne točke s HR područjem (npr. u okviru poslovnih škola i fakulteta). Kad je riječ o obrazovnim programima za HR menadžere, iako se u posljednje vrijeme i na našem edukativnom tržištu pojavljuje ponuda, niti jedan od ponuđenih programa nije na razini kvalitete i relevantnosti da bi profesionalci, ljudi iz branše s time mogli biti zadovoljni.

Je li uobičajeno da je voditelj ljudskih resursa ujedno i član uprave kompanije?
Nije rijetkost da se u sastavu uprava uspješnih svjetskih kompanija nalazi i osoba zadužena za područje upravljanja ljudskim resursima. U našim je organizacijskim uvjetima uobičajeno pozicioniranje HR funkcije na izvršnu razinu ispod uprave s mogućnošću direktnog komuniciranja prema članovima uprave. Ključno je da se HR funkcija dokaže i izbori za uvažavanje od strane vodstva kompanije, odnosno da bude prepoznata kao strateški partner bez kojeg nije moguće ostvariti poslovne ciljeve.

Koja je optimalna veličina HR odjela s obzirom na veličinu poduzeća, tj. broj zaposlenih?
Naravno da HR funkcija nije samoj sebi svrha već predstavlja svojevrstan servis za druge poslovne funkcije u kompaniji. Stoga je i jedan od zahtjeva koji se postavljaju pred HR funkciju da bude usklađena sa strateškim odrednicama kompanije. Ne postoji usuglašenost oko optimalnog omjera broja ljudi u HR-u i ukupno zaposlenih u tvrtki. Ovisno o vrsti djelatnosti te se brojke kreću od 60 do 120 zaposlenih po jednom HR-ovcu.

Kada radnik dobije otkaz pomaže li mu HR odjel u pripremi za novo radno mjesto?
Uobičajeno je da se prilikom uobličavanja programa smanjivanja broja zaposlenih u kompaniji definiraju ciljne skupine zaposlenika i razrade kriteriji prema kojima će se raditi odabir ljudi. Naravno da HR funkcija nastoji u takve programe ugraditi i osposobljavanja ljudi na način da im poveća mogućnost pronalaženja novog zaposlenja na tržištu rada, što uvelike ovisi o vremenu i materijalnim resursima koji u kompaniji stoje na raspolaganju. U skorije vrijeme postoje i iskustva kada se HR funkcija vrlo aktivno uključila u pronalaženje adekvatnog rješenja za “buduće bivše” zaposlenike. Preuzimanjem Plive od strane Teve novi je vlasnik pokrenuo restrukturiranje u okviru kojeg je generiran i organizacijski višak od nekoliko stotina ljudi. Plivin odjel ljudskih resursa u toj se situaciji potrudio da dijelu tih ljudi pomogne u pronalaženju adekvatnog rješenja za nastavak karijere na način da je uspostavljena direktna suradnja između HR funkcija Plive i Farmala, brzo rastuće generičke farmaceutske tvrtke iz Ludbrega. Ovakav vid suradnje nije bio uobičajen na našim prostorima, no pokazuje da se stvari mijenjaju te da tvrtke i u ovakvim neugodnim situacijama mogu, uz zrnce ljudskosti i razumijevanja za situaciju u kojoj se nalaze dojučerašnji zaposlenici, izgraditi “win-win” odnos s njima.

Udruga

Kada je osnovana udruga HR centar i koji su joj zadaci?
Udruga djelatnika u upravljanju ljudskim resursima – HR centar osnovana je krajem 2006. godine kao neprofitna udruga koja okuplja sve koji su zainteresirani za rad na razvoju i promociji struke. Prilikom osnivanja Udruge želja nam je bila da okupimo ljude iz HR-a koji su spremni s kolegama podijeliti svoja znanja i iskustva. Uostalom, to je i prilika da ljudi iz HR struke dobiju uvid u dobru praksu kolega na našim prostorima te ponešto od toga primijene i u svojim tvrtkama. Stoga smo pokrenuli i web stranicu (www.hrcentar.hr) u sklopu koje članovi mogu podijeliti, razmijeniti svoja znanja i iskustva, odnosno mogu saznati kako je nekoj tvrtki riješen problem s kojim se trenutno muče.

Građevinska industrija

‘Povjerenje investitora gradi se poštivanjem obveza, kvalitetom izvedbe i dobrom komunikacijom’

promo

HEP – čuvar industrijske kulturne baštine Hrvatske

Koliko članova udruga ima?
Na osnivačkoj skupštini bilo je samo 18 osoba, no u prošle dvije godine broj članova se umnogostručio, pa da udruga danas ima oko 170 članova.

Koliko u udruzi ima velikih članova, a koliko su zastupljena mala poduzeća?
Članstvo u Udruzi nije vezano uz tvrtke već uz osobe, a naši članovi dolaze iz tvrtki različitih veličina. Hoće li netko biti član Udruge njegov je osobni odabir i odluka. Uostalom, u današnje doba kompanija je toliko “velika” koliko se brzo može prilagoditi promjenama u poslovnom okruženju, a to u velikoj mjeri ovisi o načinu upravljanja ljudskim resursima u kompaniji.