Vodeći europski pružatelj usluga obračuna plaća i upravljanja ljudskim potencijalima, belgijski SD Worx, ovih je dana preuzeo domaću kompaniju HRPRO. HRPRO je zanimljiv jer je osmislio i razvio vlastito softversko rješenje za upravljanje ljudskim potencijalima koje koristi 130 organizacija, što iz javnog, što iz privatnog sektora.

Njihovo rješenje primjerice, koriste u Fortenova grupi, Atlanticu, Ericsson NT, ali i u MUP-u koji broji 25.000 zaposlenika. SD Worx, kako će se uskoro zvati HRPRO, pak zanimljiv je jer njihova rješenja i usluge koristi više od 80.000 klijenata, među kojima su Ikea, McDonald’s, Novartis, Primark…

Zanimljivi su i jer se njihov rast udvostručuje svakih pet godina. U 2011. su ostvarili 250 milijuna eura prihoda, a ove bi godine trebao iznositi milijardu eura. U belgijskom SD Worx imaju jasan cilj – proširiti se na sva europska tržišta. Kako do sada nisu bili prisutni na tržištu jugoistočne i srednje Europe, za ulazak odlučili su akvizirati hrvatski HRPRO.

O iznosu akvizicije ne žele govoriti, no da su baš Hrvatsku izabrali za svoj hub, odnosno centralu iz koje će se širiti na susjedna nam tržišta, nije mala stvar. U trenutku kada se bliži pristupanje eurozoni, a nadamo se uskoro i Schengenu, stranim investitorima s razvijenih tržišta, očigledno, postajemo zanimljiviji.

O kupovini domaće kompanije, kojom će upravljati Jasmina Lukačević, menadžerica s 14-godišnjim iskustvom u HRPRO-u, razgovarali smo s Kobeom Verdonckom, izvršnim direktorom SD Worxa. On pak najavljuje investiciju od nekoliko milijuna te udvostručenje broja zaposlenih (kojih je trenutno 60) u Hrvatskoj.

Zašto ste odlučili kupiti HRPRO?
Dio je to naše strategije, donesene prije nekoliko godina, da želimo biti lider u Europi u području upravljanja ljudskim potencijalima i Human Resources rješenjima,dakle i u softveru i uslugama. Snažno smo prisutni u zapadnoj i sjevernoj Europi te se želimo proširiti na područje jugoistočne te srednje Europe.

Stoga smo tražili partnera, odnosno kompaniju kako bismo osigurali brže širenje. Tako smo otkrili HRPRO koji nam je savršeno odgovarao. Privukla nas je i kvaliteta softvera te njihovih klijenata. Bilo nam je lako odlučiti da će HRPRO biti odlična platforma pomoću koje ćemo izaći na tržište jugoistočne Europe.

Koliko je trajao proces traženja partnera u jugoistočnoj Europi, odnosno kompanije koju biste kupili?
Prve smo kontakte imali prije godinu dana, a proces se ubrzao prije šest mjeseci, koliko nam je trebalo da realiziramo kupnju. Bilo je puno posjeta Hrvatskoj. Također, u tom smo razdoblju razmišljali i što ćemo napraviti kada kupimo tvrtku. Obratili smo pažnju i na menadžment, tim, softver, bazu klijenata. Dakle, trebalo nam je oko šest mjeseci da realiziramo dogovor.

Je li Vam bilo teško pronaći pravog partnera?
U posljednje smo tri godine napravili devet akvizicija. Kultura kompanije je prvo na što gledamo kako bismo bili sigurni da nam odgovara. Ako nam u tom smislu tvrtka ne odgovara može biti najbolja na svijetu, ali u taj posao nećemo ulaziti. S HRPRO-om je od početaka bilo jasno da dijelimo istu kulturu i da imamo dovoljno toga zajedničkoga da bi radili zajedno.

Što će ova kupovina značiti za HRPRO, a što za vašu kompaniju SD Worx?
Prvi nam je korak razviti tržište jugoistočne Europe, a onda možda i tržište srednje Europe. Ali prvi nam je korak izlazak na tržište jugoistočne Europe. Želimo otvoriti urede u svim susjednim državama Hrvatske, dakle želimo ući na tržište Srbije, Slovenije itd., kojima ćemo ponuditi naša rješenja i usluge.

Želimo imati i kapacitete u prodaji i marketingu. Hub, odnosno središte iz kojega ćemo krenuti je Hrvatska, odnosno Zagreb i to uz pomoć menadžmenta koji smo postavili, a koji će imati našu podršku u provođenju ovu strategije.

Kakve će to promjene donijeti za domaću kompaniju HRPRO?
Najveća će promjena, koju ćemo odmah provesti, biti ime. Prvo ćemo dodati SD Worx imenu HRPRO, a početkom sljedeće godine ostat će samo SD Worx jer želimo poslovati kao jedan brend. Druga se promjena odnosi na zaposlenike i klijente. Oni će sada imati podršku daleko veće organizacije jer u SD Worxu radi više od 6000 zaposlenika.

Također, imat će pristup stručnom znanju jer SD Worx posluje u 23 države (uključujući i Hrvatsku) te više od 80.000 organizacija koristi naše usluge upravljanja ljudskim resursima i obračuna plaća. Ogromno je to znanje i iskustvo na koje će se i klijenti i zaposlenici moći osloniti. Prve su reakcije klijenata u Hrvatskoj vrlo pozitivne.

Koliko ste platili HRPRO?
Inače ne objavljujemo cijenu po kojoj smo kupili kompaniju. Također, dogovor je bio s vlasnicima HRPRO-a da nećemo izlaziti s brojkama. No nama nije toliko važna cijena koliko nam je važna platforma koju smo ovom kupnjom dobili, a u koju planiramo dodatno investirati.

Koliko ćete investirati?
Želimo dodatno investirati u HRNET softver koji je vlastiti razvoj HRPRO-a, a koji nudi integrirane, funkcionalne module koji pokrivaju sve procese upravljanja ljudskim potencijalima.Sada ga želimo dodatno prilagodili drugim tržištima.

Uložit ćemo i u uspostavu dodatnih usluga, ali i u razne alate kako bismo klijentima, uz softver, mogli ponuditi adekvatnu podršku. Bit će to važna investicija, kako u novcu tako i u zapošljavanju. Govorimo o nekoliko milijuna eura investicije, a nadamo se i da ćemo, u što je moguće kraćem roku, odnosno u roku od dvije godine, udvostručiti broj zaposlenih.

Koji je potencijal ovoga tržišta u uslugama koje SD Worx nudi, a to su prvenstveno obračun plaća i upravljanje ljudskim resursima?
Na hrvatskom je tržištu puno potencijala za rast. HRPRO je sa svojim softverom lider u Hrvatskoj, ali ne nudi dodatne usluge. Potencijal postoji i u malim i srednjim kompanijama. Vjerujemo da možemo snažno rasti u Hrvatskoj, ali i izvan Hrvatske. Ne želim u brojkama nagađati o rastu, ali posve je sigurno da smo na početku putovanja i da postoji ogroman dio tržišta koji HRPRO i SD Worx mogu osvojiti.

Koliko se upravljanje ljudskim resursima razlikuje od zemlje od zemlje?
Konceptualno se ne razlikuje previše. Osnovna stvar koja je drugačija je usklađenost sa zakonodavstvom, a koja se razlikuje od zemlje do zemlje. No živimo i radimo u globaliziranom svijetu u kojem zaposlenici imaju isti cilj – žele imati kontrolu nad svojom karijerom.

Poslodavci se, s druge strane, nalaze na tržištu na kojem vlada borba za talentima i moraju se pobrinuti da su jako privlačni da bi ih pridobili, ali i zadržali.

Cijela se Europa suočava s istim problemom – nedostatkom radne snage. Što će poslodavcima biti najvažnije u njezinu privlačenju?
Ono u čemu mogu napraviti veliku razliku je da se pobrinu da zaposlenik osjeća da ima kontrolu i poznaje mogućnost razvoja karijere. Dakle, kada zapošljavaju, osobito mlade, važno je da im daju jasno do znanja kako njihova karijera može izgledati.

Današnji zaposlenici žele znati što mogu očekivati i što se tiče plaće, ali i što se tiče njihova razvoja, koje su im mogućnosti na raspolaganju, koje će sve poslove raditi. Zaposlenici trebaju znati svaki mogući korak svoje karijere kako bi mogli odlučiti sviđa li im se posao ili ne. Što se pak tiče zaposlenika koji su duže u kompaniji, njima treba omogućiti promjenu.

Primjerice, u SD Worxu imamo politiku da su sva upražnjena radna mjesta otvorena svima. Dakle, ako netko radi u razvoju te želi prijeći u marketing, može se prijaviti.

Ako ne dobiju tu poziciju dobit će povratnu informaciju s konkretnim razlozima zašto su odbijeni i na razvoju kojih znanja i vještina trebaju raditi. Cilj nije nekoga zaposliti da bi radio na istom radnom mjestu deset godina, već razvijati atmosferu u kojoj svatko može napredovati.

Je li koronakriza promijenila odnos zaposlenika i poslodavaca?
Taj se odnos počeo mijenjati i prije koronakrize, ali je sigurno ubrzala promjene. Ljudi su danas manje vezani za fizičko radno mjesto, pa se mogu natjecati za neki posao u bilo kojoj zemlji Europe. Isto vrijedi i za poslodavce.

Radnici iz južne Španjolske, primjerice, prije su radili samo u tom dijelu zemlje, a sada rade u Madridu ili Barceloni. Dakle, tržište je rada zaposlenicima danas dostupnije. Isto je i u Hrvatskoj. Siguran sam da se Hrvati mogu prijaviti za posao u Njemačkoj, Austriji ili Italiji.

U takvoj situaciji poslodavac mora biti privlačan, pa čak i na lokalnoj razini. I za najmanje je tvrtke vrlo važno da borbu za talente shvate vrlo ozbiljno jer se danas natječu na međunarodnom tržištu.

Osobito će to biti važno domaćim kompanijama koje imaju velikih problema s radnom snagom. Da, a još ste i ostali bez puno ljudi u posljednjih nekoliko godina. No, zaista vjerujem da Hrvatska ima puno pozitivnih prednosti. Ima visok postotak visokoobrazovanih, Hrvati govore strane jezike, kvaliteta je života ovdje jako dobra.

Smatram da bi se ova situacija mogla promijeniti u suprotnom smjeru te da bi Hrvatska mogla postati privlačna drugim nacijama. Spomenuo sam da će i SD Worx zapošljavati, a mi nemamo problema s time da zaposlimo Talijana ili Austrijanca u Zagrebu, ako tu žele doći.

To već i radimo u nekim državama, primjerice u Poljskoj u gradu Katowice ili u Málagi u Španjolskoj gdje imamo zaposlenike iz cijele Europe jer su baš u tim gradovima željeli živjeti.

Što generacija Z nosi na tržište rada?
Puno dobrih stvari, kao svaka generacija. No za njih je specifično da žele znati smisao posla koji rade. Za to je pak važna dobra komunikacija jer su njima važne društvene vrijednosti koje tvrtka zastupa.

Kompanije stoga moraju dobro komunicirati svoju svrhu, koje vrijednosti donose klijentima, kako doprinose zajednici. Dakle, važno je ne gledati na kompaniju samo kroz profit, odnosno novac, već ta generacija želi znati koji je cilj kompanije i kakav je njezin društveni utjecaj.

Govorili ste o zakonodavnom okviru, koja je uloga Zakona o radu u upravljanju ljudskim resursima?
U početku su kompanije samo htjele biti usklađene sa zakonom te implementirati relevantne zakone. I dalje je to važno. To je osnova. Ako nisi usklađen, ne možeš dobiti dozvolu za rad. No to nije konačan cilj, on ide puno dalje od toga.

Ipak, nije jednostavno jer se pravila danas mijenjaju daleko brže no što su se mijenjala prije. Također, svaka zemlja ima svoja pravila, pa čak i svaka regija. Tu su i kolektivni ugovori. To je nešto na čemu kompanije moraju kontinuirano raditi te investirati da bi bile usklađene na svim tržištima, za sve zaposlenike i sve kolektivne ugovore.