Sveprisutna digitalizacija, kao i pomanjkanje (kvalitetne) radne snage ubrzali su ono što je započela COVID pandemija – razmišljanje radne snage o radu iz sigurnosti vlastitog doma tada, a danas s neke udaljene prestižne destinacije. Pa čak i u jednoj tradicionalnoj Hrvatskoj vodimo sve više panela oko rada od kuće i rada na daljinu, zakon se prilagođava, a kompanije pod pritiskom mlađe radne snage počinju s adaptacijom starih praksi. I iako, za razliku od razvijenijeg svijeta, ne razmišljamo toliko o radu s neke prestižne destinacije, dobar dio zaposlenika sanja o fleksibilnosti – a na tom putu da san postane realnost smeta im najčešće on ili ona – menadžer. Vrijeme se promijenilo, potrebe su drugačije i pitanje je jesu li i menadžeri adaptirali svoje stavove i uhodane obrasce ponašanja.

Dirigent orkestra

Tradicionalni menadžer je nešto kao dirigent koji pazi da članovi orkestra izvode muziku na očekivani i ujednačen način. Tradicionalni menadžer je u kompaniji pratio da su zadaci ispunjeni na vrijeme služeći se uobičajenim metodama rada poput redovitih sastanaka, ispunjenja planova i stizanja normi. Sve je ovo odrađivao kroz općepoznate funkcije menadžmenta – planiranje, organiziranje, vođenje i kontrolu. I dugo vremena se upravljalo kroz očekivanje prisutnost ljudi na radnom mjestu u određenoj satnici (engl. presence management). Nekadašnji menadžeri više su se fokusirali na održavanje stabilnosti i operativne učinkovitosti nego na inovaciju i prilagodbu promjenama, što je odražavalo potrebu za dosljednošću u strukturama i pravilima organizacija. Dakle, harmoničan tempo – onako kako je to kompozitor zamislio. U vremenima promjena, kada je inovativnost uz prilagodljivost, svetinja za održavanje ili rast kompanija, tradicionalni menadžer je kao analogni sat u digitalnom svijetu – točan je, ali mu nedostaju dodatne funkcionalnosti potrebne za moderni tempo poslovanja.

Digitalni maestro

Ono što se pak očekuje od modernog menadžera danas nije uopće lako. On i dalje, kao i prethodnik, mora paziti na stabilnost kompanije (ako ne i rast), ali i pratiti tržišna kretanja i fleksibilnosti upravljanja promjenama. Da bi današnji moderni menadžer bio uspješan, jedan od njegovih glavnih zadataka je razvoj tima. Dakle, s prijašnjih tehničkih i operativnih, fokus se prebacio na teže vještine, koje su često nepravedno nazivane “meke vještine”. Da pojednostavnimo, danas je stavljen fokus na upravljanje ljudima te upravljanju njihovim očekivanjima – uz malu pomoć digitalnih alata i AI.

Izazovi vođenja iz ekrana

Međutim, današnja situacija je daleko od idealne i prepuna je izazova. Jedan od izazova koji današnji menadžer ima je održavati otvorene i jasne kanale komunikacije za članove timova koji nisu prisutni na istoj lokaciji, a možda nisu niti u istoj vremenskoj zoni. Pitanje je i kako komunicirati s generacijom boomera, ako ih još ima u kompaniji, te generacijom milenijalaca te kako ih sve uključiti da djeluju kao jedan homogeniji tim. Taj homogeni tim je potreban da bi se postigla brža poboljšanja u proizvodu, otklanjanje pogrešaka u procesu ili pak inovativnost i prednost nad konkurencijom. A pak za to je potrebno imati i svijest i znanje o emocionalnoj inteligenciji (EQ), te otpornost na brzinu promjena, te umješnost nošenja sa stresom. Znanje o EQ ne znači da je u donošenju odluka današnji manager samo emocionalan prema radnicima i ESGu – on mora biti i vođen podacima (engl. data driven) te donositi analitične i racionalne odluke s pomoću pametnih brojki (engl. smart data). Ukratko, moderni menadžeri balansiraju između strateškog vodstva, empatije, tehnološke pismenosti i prilagodljivosti, što im omogućuje da uspješno vode organizacije kroz složene i brze promjene današnjeg poslovnog svijeta. To dakle znači da moraju biti digitalno pismeni, ali i poznavati osnove ljudske psihologije – da bi bolje razumjeli sebe i ljude oko sebe. Uz te preduvjete lakše je održavati timsku kulturu i angažiranost čineći konflikte produktivnima, a pratiti produktivnost bez optužbi o mikro-upravljanju (engl. micromanagement).

Kako se onda iz analognog pretvoriti u digitalnog maestra? Pa odgovor svakako leži u kontinuiranom učenju i usvajanju novih vještina, što u Europi popularno zovemo “upskilling” i “reskilling”. Alati postoje, a učenjem ćete se osposobiti za menadžera koji će digitalno pismenije voditi svoje timove na daljinu. Što je onom “mekanijom” stranom vođenja? Ta dilema između kontrole i povjerenja u ljude može se rješavat u komunikaciji s članovima tima, postavljanju nekih jasnijih pravila te razumijevanju kako bolje voditi na daljinu. Uz kontinuirano učenje, dijeljenje iskustva među kolegama u sličnim situacijama te traženje povratne informacije od članova vlastitog tima, današnji menadžer može dodatno unaprijediti vlastite vještine vođenja na daljinu. Da se razumijemo, ne postoji jednoznačan odgovor i pravilo. Menadžerske prakse upravljanja na daljinu i dalje se razvijaju, a razumijevanje vlastitih barijera kao i rad na onim teškim vještinama, usmjerenim na razvoj sebe i razvoj ljudi, značit će razliku između dobrih i malo boljih vođa digitalnog doba.