Pristup ljudskim potencijalima s vremenom se znatno promijenio. Čovjek je postao puno više od radnika. Postao je potencijal, osoba u koju treba ulagati, koju treba poticati i koju treba znati privući i zadržati. Upravo zbog suvremenog pristupa ljudskim potencijalima razvijaju se i tvrtke koje se bave čovjekovim bivanjem unutar tvrtke. Jedna od njih je i Assert. O trendovima u ljudskim potencijalima i pogledu na njih razgovarali smo s Mariom Grilcem, Regional People and Culture Direktor u Manpoweru i Senior Consultant u Assertu, koji će biti glavni odgovoran za razvoj tvrtke u Hrvatskoj.

Stvarate analitički i činjenični pristup strategiji ljudskim potencijalima. Biste li rekli da je to pristup budućnosti i zašto je takav pristup dobar pristup?

Pristup ljudskom potencijalu je u poslovnom svijetu nikad kompleksniji, zanimljiviji i višeslojniji od vremena koja su pred nama. Doprinos dionicima neke kompanije održiv je na temeljima empowermenta, engagementa i poticanja internog poduzetništva. Naš je slogan “Fokus na tim, briga za pojedinca”. Leadership stil proizlazi prije iz nadolazeće budućnosti no iz dobre prakse prošlosti. Privlačenje ljudi koji potencijalno žele razvijati navedene osobine, strategija njihovog onboardinga temeljena manje na vještinama, a više na širem spektru osobina te zajedničko sukreiranje karijernog/životnog puta u kompaniji je temelj lojalnosti zaposlenika kompaniji. Kontinuirani trening adaptivnosti u nestalnom i nepredvidivom svijetu je temelj razvoja ljudskog potencijala. Informacije su nam dostupne na klik i manje je važno koje ćemo odluke donositi, a važnije je u kakvom ćemo biti stanju kad donosimo važne odluke.

Čime se zapravo bavi Assert i što bi splet alata koje nudi mogao donijeti hrvatskim poslodavcima?

Assert je kompanija koja okuplja strastvene i iskusne ljude u postavljanju pravih pitanja i pronalaženju rješenja koja donose rezultate, mijenjaju perspektivu u vezi s primjenom procjene, razvoja i istraživanja tržišta na poslovanje kompanija.

Naš je poziv da doprinesemo u razvoju punog potencijala organizacije i svakog pojedinca kroz personalizirana razvojna rješenja kreirajući sistem podrške i kontekstualnog leadershipa za svakog člana tima.

Koliko je važno mijenjati pristup razvoju karijera pojedinaca koji već jesu dijelom neke poslovne organizacije, odnosno onih koji imaju posao i negdje rade?

Koliko je važno mijenjati pristup razvoju karijera ovisi o specifičnosti određene organizacije, no svakako je vrlo važno da svaki pojedinac bude sukreator tog procesa u nestabilnom i stalno promjenjivom svijetu i ima osjećaj izvjesnosti i važnosti. Jedan od bitnih elemenata je percepcija zaposlenih da kompanija promišlja unaprijed i nije samo organizam reaktivan na vanjske utjecaje. Vrlo je dobro da se kroz primjeren razgovor s djelatnikom o njegovoj budućnosti i karijeri razgovara o strategijama adaptibilnosti organizacije. Taj proces gradi samopouzdanje i osjećaj kako kompanija promišlja o svojoj budućnosti.

E-mobilnost bez prepreka

Revolucija u punjenju električnih vozila: Charge Pro donosi pametnu kontrolu i uštedu za tvrtke

Konkretne komunikacijske vještine

Što danas znači biti relevantan iz perspektive onih koji kreiraju komunikaciju budućnosti?

Čini se kako ljudi radna mjesta napuštaju upravo onda kada im se učini da tamo više nemaju prostora za rast i razvoj – kako alati koje nudi Assert mogu pomoći da se to eventualno ne dogodi?

Assert svoj pristup temelji na vrlo preciznom identificiranju razvojnih potreba. Alati koje koristimo temeljeni su na najnovijim neuroznanstvenim i psihološkim istraživanjima. Metode i modeli su uglavnom korisni, no ni jedna metoda nije sveobuhvatana i ne može biti korištena kao čudesni napitak.

Stručnost i stalna znatiželja naših eksperata koji pokušavaju kontinuirano odgovoriti na pitanje: “Koji proces odabrati i kako treba izgledati, kako bi donio korist organizaciji?” je pristup koji daje fantastične rezultate. Nakon metodičke “AS IS” analize kroz istraživanje, te temeljite procjene, pristupamo razvoju pojedinaca i organizacije na efetktivan i zabavan način kako bi istovremeno utjecali na vještine, performans i voljni moment ljudi u organizaciji.

Jedan od vaših namjera je i promjena perspektive poslodavaca o utjecaju važnosti procjene, razvoja i istraživanja tržišta na poslovanje. Kako mijenjati tu svijest? Kako možemo shvatiti da je nešto bitnije, nego što smatramo da jest?

Iznimni uče na tuđim greškama, pametni na svojim, a oni treći, ni na čijim… Po povratku s plovidbe svjetskim morima, često su me pitali šta sam naučio.

Barba, koji me naučio mnoge važne lekcije, naučio me i jednu nevjerovatno važnu poslovnu lekciju. Brod se za oluju sprema kad je lijepo vrijeme. Kapetani koji gledaju na horizont proći će kroz oluju bez velikih posljedica. Ostali, kao i svaki kockar, možda im se posreći..

Kako do mladih talenata? Što istraživanja kažu za taj dio?

Do mladih talenata je najlakše doći ako razumijemo da naše iskustvo u nadolazećoj budućnosti ne vrijedi ništa. No propitivanje tog iskustva, vrijedi SVE. Često čujemo kako mladi ne priznaju autoritet, kako su nestrpljivi i slično…

Nije to potpuno pogrešno, no odvodi nas od rješenja. Mladi su drugačiji. Odrasli su u drugačijim okolnostima, no ipak su ljudi i žele isto kao i mi, iskusniji. Žele na drugačiji način. Žude za odgovornošću i slobodom. Žude da nauče biti samostalni jer mnogi među njima nisu imali tu mogućnost u svojim obiteljima obzirom da su roditelji za njih rješavali sve njihove izazove.

Od transporta u školu i na slobodne aktivnosti, učenja, do upisa na fakultet… “Leadership is Parentship” sviđalo se to nama ili ne… Na tržištu je i prije bilo vrlo malo educiranih voditelja i još manje uspješnih, iako si većina managera daje najviše ocjene baš u vještini vođenja ljudi. Danas je potreba za dodatnom edukacijom i treningom vođenja ljudi još izraženija, a počinje s umijećem vođenja sebe.

Na kraju, kada već privučete mlade talente u svoju tvrtku, kako ih i zadržati?

Imam dojam da sam djelomično odgovorio na ovo pitanje. Pravilan omjer slobode i odgovornosti uz personalizirani početak ovisan od toga u kojoj se razvojnoj fazi nalazi osoba. Priznavanje da ćemo autoritet steći u kooperaciji, a manje u kompeticiji. Da je kako radimo jednako važno kao i rezultat. Da je suština važnija od forme.

Da priznamo kako ne znamo sve najbolje i čujemo i njihove prijedloge neovisno o našem iskustvu. Da priznamo sebi kako promjena ne samo da je stalna, već da akcelerira i da se sjetimo kako je dobro kad si agilan, fleksibilan i neopterećen prošlošću. Onakav kakav sam prirodno bio s dvadeset. Uspijemo li se re-kreirati i biti ponovo studenti, mladi će ne samo ostajati, već će obožavati biti s nama. Koliko i mi s njima…