Rijetki poslovni scenariji kompanija, kao i predviđanja situacija i događaja na tržištu mogli su predvidjeti da će se u rekordnom roku odviti financijska kriza koja je zahvatila čitav svijet.

Borbe s vjetrenjačama te rješenja poput drastičnog smanjenja troškova svakodnevica su menadžera već neko vrijeme. Svakodnevica pak zaposlenika, ako su i zadržali posao, uzastopna je jutarnja mučnina te brojna pitanja koja im se motaju po glavi dok odlaze na posao. Piše se o otpuštanjima, poslovanju s minusima, padu vrijednosti tvrtke i dionica, financijskim injekcijama i sl., ali koliko se brinemo za one koji ostaju u poduzećima i koji su temelj tvrtkine produktivnosti – onima na prvoj liniji fronte. Svaki voditelj ili menadžer mora imati na umu da je daljnja produktivnost tvrtke na zaposlenicima, pogođenim brojim promjenama na tržištu, ali i unutar organizacije. Bez obzira na dobro postavljenju viziju te strategiju bilo koje kompanije zaposlenici su ti koji ostvaruju kaskadirane kratkoročne i dugoročne ciljeve koje postavljaju oni s vrha hijerarhijske piramide. Zaposlenici koji su nakon rezanja troškova otpuštanjem ostali u organizacijama zasigurno imaju bojazan da će se slično dogoditi i njima. Problem se javlja jer je vrlo dobro poznato da anksiozan zaposlenik zasigurno neće imati visok nivo zadovoljstva, a kamoli biti visoko produktivan. K tome, nezadovoljstvo i strah širit će svojim kolegama i vrlo brzo organizacijska klima može iz zadovoljavajuće prerasti u nezadovoljavajuću.

Dobar govornik
Zbog toga dobar menadžer mora biti dobar govornik te dobar u aktivnom slušanju svojih podređenih. Postavljanje pitanja o poslu, slušanje problema podređenih i njihovo rješavanje, praćenje napretka te općenita fizička nazočnost menadžera može biti od ključne važnosti u teškim vremenima za tvrtku. Oči zaposlenika u ovim su trenutcima usmjerene u menadžere sada više nego ikada, svaki menadžer mora primjenjivati pravila aktivnog komuniciranja s podređenim kroz sustavno posjećivanje podređenih (eng. management by walking around) te praćenja napretka gotovo svakog pojedinca. Takav način upravljanja šalje povratnu informaciju zaposlenicima da su bitni, da ih se promatra te da se za njih netko brine. Svakako menadžer mora nastojati odvojiti i određeno vrijeme za svakog podređenog kako bi umanjio njihove strahove, ali i poslušati potencijalne probleme koje osoba ima. To vrijeme određeno za individualne sastanke menadžera i zaposlenika može se iskoristiti i za povratne informacije o radnom učinku te smjernice za daljnji rad ili razvoj zaposlenika. Najjače oružje u borbi s nezadovoljstvom u vrijeme današnje krize su brojne nenovčane tehnike nagrađivanja, a među ostalim pohvala. Jedna pohvala zaposleniku ili javno isticanje dobro učinjenog posla može napraviti dvostruku korist. Prva korist je za samog zaposlenika koji će se truditi ponovno dobiti pohvalu. Druga je korist što ostali zaposlenici mogu vidjeti kakav se oblik ponašanja traži te uvidjeti da se njihovo ponašanje opaža i nagrađuje. Time u odjelu menadžer može stvoriti pozitivan oblik rivalstva koji uvijek poboljšava produktivnost, pod uvjetom da se ne pretjera s natjecanjem među zaposlenicima. Sami zaposlenici će pak nastojati poboljšati svoj uradak, a ono čemu treba težiti je grupni uspjeh. No ne treba se zavaravati da će svi zaposlenici biti motivirani takvim oblikom nagrađivanja. Nekima je možda važnije da imaju status u društvu, nekima da budu promovirani, a na menadžeru je zadatak da pronađe sastojak za tajni recept svakog zaposlenika koji će onda rezultirati većom produktivnošću.

Zajednički ciljevi
Naglasi li se svim zaposlenicima kako je bitno da djeluju zajednički i ustraju ostvariti zajedničke ciljeve odjela, stvorit će se suradnička atmosfera jer će oni iskusniji pomagati manje iskusnima ili manje produktivnim zaposlenicima. Ta suradnička atmosfera također je jedan od ključnih prediktora zadovoljstva zaposlenika. S obzirom na količine vremena koje svakodnevno provodimo na poslu, ugodnije je poslovati u radnoj okolini gdje radne sate dijelimo s kolegama s kojima smo u dobrom odnosu. Kada suradnici postanu dobri članovi tima, njihov će uradak imati sinergijskih učinaka te će se neki poslovi obavljati bolje i kraće nego što je to bilo prije. U konačnici, kombinacija više faktora poput dvosmjerne komunikacije, aktivnog slušanja, nematerijalnih tehnika nagrađivanja, motiviranja zaposlenika, brige da su zaposlenici usmjereni zajedničkim ciljevima, izgradnja timova može poboljšati radnu klimu, individualno zadovoljstvo zaposlenika, pa tako i opću produktivnost. Nesumnjiva je činjenica da će promjene u organizacijama postati konstanta i da će se tempo poslovanja ubrzati. Ključni za kompetitivnost svake kompanije na domaćem ili globalnom tržištu bit će i ljudski resursi. Stoga organizacije moraju biti spremne na buduća tržišna događanja, a početni korak je kreiranje stabilne atmosfere i povoljne organizacijske klime u ovim nesigurnim vremenima.

Autorica je magistar psihologije i predavač na Zagrebačkoj školi ekonomije i managementa