Tvrtka za istraživanje Gallup procjenjuje kako radnici koji nisu dovoljno zainteresirani za svoj posao svojim poslodavcima izgube 300 milijardi dolara godišnje potencijalnog profita.

Motiviranje ljudi da rade najbolje što mogu, i to stalno, zadatak je svih šefova i menadžera. Rauzmijevanje što je to što pokreće ljude da daju najbolje od sebe traje stoljećima, od Aristotela do danas, kad se tim zadatkom bave stručnjaci za ljudske resurse, a znanost im daje dobar uvid u procese motivacije.Kako se motivacija uopće definira? Motivacija je skup pobuda koje čovjeka pokreću na aktivnost te određuju smjer, intenzitet i trajanje te aktivnosti. Zašto poslodavci trebaju motivirane radnike? Zato da bi preživjeli. Motivirani radnici su neophodni u radnom okruženju koje se stalno mijenja i tehnološkom razvoju kojeg je teško pratiti. Najčešće greške koje poslodavci pritom rade su oslanjanje na mitove. 

1. Mit prvi: Novac je najbolji motivator
Taj je mit duboko ukorijenjen pogotovo u ekonomiju Sjeverne Amerike, gdje vlada doktrina da se novcem može sve riješiti. I menadžeri tako razmišljaju: dovoljno te plaćamo i ne bi trebao tražiti ništa više od mene. Novac je, međutim, kratkotrajna nagrada i motivator. Većina ljudi kad dobije bonus odmah ga potroši i za kratko vrijeme se uopće ne može sjetiti na što su ga potrošili. U istraživanjima među zaposlenicima što bi ih na poslu usrećilo plaću stavljaju negdje u sredinu liste želja. Psiholozi Tim Kasser i Richard Ryan u stručnom časopisu Journal of Personality and Social Psichology zaključili su kako "većina ljudi koju pokreće želja za zaradom, na više razina pokazuju slabo phihološko zdravlje". Na portalu Monster.com objavljen je istraživanje prema kojem je 87 posto zaposlenika kao svoju najveću želju odabrali "da poslodavac iskreno brine za dobrobit svojih zaposlenika". Izazovan posao koji će ih ispunjavati je druga s liste želja, na trećem je mjestu sigurnost posla a dobre prihodi i beneficije nalaze se na četvrtom mjestu.Tek nakon toga navode dobru plaću. Rezultati su to koji se poklapaju s onima do kojih su došli tvrtka Unum i Harvard Business Review koji su došli do zaključka kako je etičnost, transparentna korporacijska kultura i iskrena briga za dobrobit zaposlenika puno važnije za potencijalne zaposlenike od visoke plaće. Naime, kompenzacija u novcu je kratkog vijeka. Već nakon šest mjeseci ljudi se ne sjećaju da su dobili bonus i on ih ne može trajno motivirati. Priznanje za dobar rad i status u tvrtki puno su važniji.

2. Mit drugi: Najbolji sustav motiviranja je batina ili mrkva
Tradicionalni sustav kažnjavanja ili nagrađivanja govori zaposlenicima da imaju dva izbora: ili napravi ovo i možda ćeš dobiti bonus, a ako to ne napraviš dobit ćeš kaznu/degradaciju/otkaz. Za Stephena P. Robbinsa, autora knjige "Istine o menadžerima", problem je uvijek kako procijeniti nečiji doprinos, ali i činjenica da dobra individualna performansa ne znači da će se popraviti učinak organizacije. Osim toga, ne priželjkuju svi zaposlenici iste nagrade.

3. Mit treći: Financije nas usrećuju
Odgovor da ta tvrdnja jednostavno nije istinita daju rezultati svih mjerenja o "stanju sreće" u nacijama: indeks sreće nema veze s BDP-om. Primjerice, prema istraživanju Globalni indeks sreće kojeg provodi The New Economic Foundation kojim se mjeri stupanj zadovoljstva u 151 državi prema kvaliteti života, životnom vijeku i brizi za okoliš, pokazuju kako su najssretniji stanovnici Kostarike, Vijetnama, Kolumbije, Salvadora… a globalne velesile poput Njemačke, Japana i SAD-a nižu se tek od 40-og mjesta naniže. Skupina znanstvenika predvođena psihologom Danielom Kahnemanom, dobitnikom Nobelove nagrade za ekonomiju 2002. godine, zaključila je da sreća ne ovisi isključivo o novcu, pa su uveli U-indeks kojim se označava osjećaj sreće. Anketa je sastavljena tako da iz ispitanika izvuče subjektivne osjećaje i temelji se na samoprocjeni. Bitan je i kontekst: nekad je važno preživjeti rat, imati dovoljno hrane na stolu i roditi zdravu djecu, a u takvim situacijama materijalno potpuno gubi na vrijednosti. 

Nagrade i beneficije za nekvalificirane

4. Mit četvrti: Za slabo plaćene poslove nema sustava mrkva/batina

Lako je sa stručnim zaposlenicima čiji se doprinos i stupanj motivacije može mjeriti, no postavlja se pitanje kako motivirati ljude koji rade najjednostavnije, ponavljačke poslove koji direktno ne doprinose profitu i slabo su plaćeni? Rad slabo plaćenih i nekvalificiranih zaposlenika ne može direktno doprinijeti prihodima tvrtke, pa oni nikada ne ulaze u sustav bonusa. Kako bi ih motivirali poslodavci im obično nude fleksibilno vrijeme, proširuju njihovu nadležnost u naručivanju zaliha, no stvarnost je takva da ako se plaća i beneficije takvim radnicima ne povećaju, oni neće dobiti 'stvarne' nagrade.

europski parlament

‘Hrvatska može biti novo energetsko srce Europe’

Budućnost bez dima

Promjene počinju iznutra: Kompanija koja je redefinirala vlastitu budućnost