Činjenica je da se pojavom društvenih medija, ali i pojavom interneta općenito, način rada i regrutiranja talenata promijenio. Kao i puno puta prije, dolazi do društvenog jaza između generacija te je nužno među njima stvoriti dijalog.

No, sve se više postavlja pitanje kako privući prave ljude i zainteresirati ih da budu dio neke kompanije. Čini se da bi se kultura kompanija trebala promijeniti kako bi se prilagodila novim generacijama. A tržište je sve više otvoreno takozvanoj "open talent" ekonomiji. No kako promijeniti tu kulturu? Belgijski teoretičar, pisac i istraživač, Michel Bauwens na svom je predavanju naveo pet nužnih promjena kojima bi se kompanije trebale prilagoditi.

Trening i provedba
Prije svega, od planiranja i akvizicije tvrtke bi se trebale prebaciti na dizajniranje i brendiranje kompanije te privlačenje i pristupanje potencijalnim kandidatima. U ekonomiji otvorenog tržišta sposobnih kadrova, temeljno je pitanje kako iskoristiti određene talente, rad i poslovne modela kako bi se pristupilo i privuklo one koji su kompaniji potrebni.  Od treninga i provedbe potrebno je prijeći na model sudjelovanja, učenja i umrežavanja lidera. U poslovnom okruženju koje se razvija tako brzo, tvrtke prepoznaju vrijednost odmicanja od modela naredbe, kontrole i provedbe prema novim modelima koji se temelje na projektima i umrežavanju.

Sve je više tvrtki koje se baziraju na projektima, a projekti, suprotno od procesa igraju sve veću ulogu u mnogim vrstama posla. Još jedan od načina je prelazak s modela upravljanja učinkom na fokusiranje angažiranosti u izvedbi. Kako mjeriti i ocijeniti koliko dobro zaposlenici rade dok rade za vas, u vašoj blizini, za nekog drugog ili za sebe veliki je izazov za upravljanje učincima? Kompanijama su potrebna nova mjerenja, novi procesi i nova očekivanja od toga kako izgleda uspjeh u svim sferama kojima je neki zaposlenik okružen. Kompanije su godinama stvarale okruženje strukturirano prema kompanzacijama i strukturama benefita u kojima su prioritet bile koristi zdravstvenog i mirovinskog osiguranja. Danas se kompanije moraju prilagoditi okruženju u kojem su prioritet nagrađivanje zaposlenika i dragocjeno iskustvo. Od promoviranja vrijednosti zaposlenika tvrtke treba se prikloniti stvaranju brenda ekosustava talenata.

S obzirom da kompanije namjerno dizajniraju i grade mreže zaposlenika koji rade za plaću, koji su freelanceri i otvoreni talenti, korporativni brend i pretpostavka vrijednosti zaposlenika morat će se usmjeriti prema privlačenju i angažiranju različitih izvora talenata. Slično dinamici vodećih medijskih producenata i direktora koji privlače najbolje zvijezde, i tvrtke će morati brinuti o brendu kako bi privukli najbolje. Mnogo je izazova kako privući generaciju stvaratelja. Tako je Michel Bauwens stručnjacima za ljudske resurse dao i nekoliko savjeta JP Rangaswamija, ekonomista, inovatora i pisca kako ih privući. Prije svega u današnjem svijetu, ljude će prije privući zadatak koji sami izaberu, nego zadatak koji im netko da.

"Od osnivanja modernih kompanija, ljudima su davani zadaci koje su morali obaviti po nečijem nalogu. U početku je to imalo s misla, s obzirom da su kompanije osnivane prema modelima industrijske revolucije, a linearni sustav bio je norma. No to su bila drukčija vremena, a ona su se promijenila u potpunosti. Sada je talent na prvom mjestu. Nema smisla zapošljavati pametne ljude i onda im govoriti što da rade", upozorava Bauwens dodajući kako je znanje radnika najveća vrijednost kompanije, kao i njezin ljudski i društveni kapital, njezina povezanost i sposobnost. Zadacima se u budućnosti ne bi trebalo pristupati kao na tekućoj vrpci, kažu stručnjaci. Kada se netko pridruži kompaniji, njegovo iskustvo će biti slično onome igranja video igara. Novopridošlica će neko vrijeme provesti trenirajući i učeći ključne stvari: od vrijednosti, pravila i principa po kojima tvrtka posluje, do toga kako se snaći u radnom okruženju, kako otkrivati stvari, kako steći nova znanja i primijeniti ih u radu, kako sačuvati posao, kako dobiti širu sliku, i svoje vrline prilagoditi okruženju i nadređenima i slično. 

Rad u timovima
Naravno, i rad u timovima uvijek je bio imperatv no pravi timski rad postat će norma, ne iznimka. Kako nas je podsjetio Bauwens, već stoljećima razmišljamo o timskom radu u kompanijama no on se uglavnom svodi samo na priču o tome. Da bi timski rad postao dijelom svakodnevnog poslovanja, mali timovi koji se znaju sami organizirati na više nivoa i u više disciplina moraju postojati. Timski je rad nebitan ukoliko njegovi članovi ne rade ono što odgovara radu tima. Nema smisla gomilu individualaca okupljenih na jednu hrpu zvati timom samo zato što u istoj organizaciji surađuju po hijerarhiji, ili samo zato što imaju iste vještine. Posao obično vode ljudi u raznim dijelovima organizacija, koji pripadaju različitim odjelima i koriste različite vještine.

"U praksi, tim je raspoređen po različitim odjelima, funkcijama, lokacijama. Sama struktura tvrtke radi protiv timskog rada ako ti odjeli, funkcije i lokacije teže optimiziranju unutar jednog odjela, funkcije i lokacije", kaže Bauwens. No suradnja među odjelima ponekad je, nekad svjesno, nekad nesvjesno, uvelike otežana. Ona će se u budućnosti događati i između partnera s kojima kompanija radi, primjerice trgovinskim partnerima, opskrbnim lancima te na koncu pravim potrošačima. Kolektivna inteligencija i crowdsourcing neće značiti ništa ako kompanije ne nauče ništa iz toga i ako nešto u vezi toga ne poduzmu.  

europski parlament

‘Hrvatska može biti novo energetsko srce Europe’

Budućnost bez dima

Promjene počinju iznutra: Kompanija koja je redefinirala vlastitu budućnost

Novi pristup

Rad na traci

Još jedna teza koju zagovaraju teoretičari open source ekonomije, a koju propagira i Michel Bauwens je i ta da će se kognitivni viškovi koristiti razumnije, umjesto da ih se odbacuje. "Moramo odbaciti ideju da je znanstveni rad uglađen, stabilan i uniformiran te se radi kao na traci", kaže Bauwens dodajući kako ponekad zaposlenici razmišljaju na način da ako se neki posao obavi s lakoćom, izgledat će kao da nemaju dovoljno posla pa će se morati pretvarati da rade. "Unaprijed si upotpunimo radni dan sa stvarima koje ne ovise u tržištu ili potrošačima, stvarima koje možemo planirati unaprijed. I nazovimo te stvari sastancima".