U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka. Svoje upite možete slati e-poštom na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Neki od razloga za izvanredan otkaz
Kako je definirano čl. 108. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11), poslodavac i radnik, ako imaju opravdani razlog, mogu otkazati ugovor o radu, bez poštivanja otkaznog roka ako zbog osobito teške povrede iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice radni odnos nije moguć. Zakon o radu ne navodi koje su to osobito teške povrede ili neke druge osobito važne činjenice na temelju kojih je opravdano dati izvanredni otkaz (bez obzira je li riječ o poslodavcu ili radniku). Slijedom toga iz sudske prakse navodimo neke od razloga u kojima je opravdano da poslodavac izvanredno otkaže ugovor o radu radniku, npr. neovlašteno raspolaganje sredstvima poslodavca, zloporaba bolovanja, gubitak povjerenja poslodavca u radnika te, kao najčešći, neopravdani nedolazak radnika na posao i dr. Napominjemo da će se navedeni razlozi, kao i drugi razlozi za izvanredno otkazivanje ugovora o radu, uvijek procjenjivati u konkretnom slučaju uzimajući u obzir sve relevantne činjenice koje su bitne za postupanje u određenoj situaciji. Osobito skrećemo pozornost da se ugovor o radu može izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se temelji izvanredan otkaz. Ako poslodavac propusti to učiniti u tom roku, uvijek mu ostaje mogućnost ugovor o radu otkazati redovito zbog skrivljenog ponašanja radnika. Izvanredni otkaz mora biti dobro obrazložen, poslodavac se mora savjetovati sa sindikatom ili radničkim vijećem (ako kod poslodavca egzistiraju), rok na očitovanje je pet dana te posljedice otkaza ne nastupaju danom donošenja odluke, već uručenjem odluke drugoj strani.
Ivan Sarić, dipl. iur., pravni savjetnik

Naknada štete zbog onemogućavanja korištenja godišnjeg odmora
Radnik i poslodavac, sukladno odredbi članka 57. Zakona o radu, ne mogu sklopiti valjani sporazum o odricanju prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora. Takav bi sporazum po sili zakona bio ništetan, a ništetne odredbe nemaju pravnog učinka, što znači da se pravno tretiraju kao i da nisu sklopljene. Ako bi se u praksi dogodilo da poslodavac nije omogućio radniku pravo na korištenje godišnjeg odmora, takav radnik bi imao pravo zatražiti naknadu štete jer radnik, sukladno st. 2. čl. 103. Zakona o radu ima pravo i na naknadu štete koju je poslodavac uzrokovao radniku povredom njegovih prava iz radnog odnosa. Poslodavac ima pravo radniku odgoditi vrijeme korištenja godišnjeg odmora, ali mu to pravo ne smije uskratiti. Naknada štete koju bi u ovakvom slučaju poslodavac isplatio radniku u poreznom smislu je izjednačena s isplatom plaće zbog toga što je naknada štete zbog uskraćivanja prava na korištenje godišnjeg odmora povezana s radnim odnosom i ostvarivanjem dohotka od nesamostalnog rada pa nisu ispunjeni uvjeti da se takav primitak smatra neoporezivim, već je, u poreznom smislu, takva naknada štete izjednačena s isplatom bruto plaće. Od navedenog slučaja valja razlikovati situaciju kada poslodavac radniku omogući korištenje godišnjeg odmora, a radnik svojom krivnjom ne iskoristi godišnji odmor – u tom slučaju radnik nema pravo na naknadu štete.
Nenad Seifert, dipl. iur., direktor HUP-a Rijeka

Dostava odluke o otkazu ugovora o radu
Sukladno članku 112. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11) otkaz ugovora o radu mora biti u pisanoj formi, mora biti obrazložen i mora biti dostavljen osobi kojoj se otkazuje. Nakon što poslodavac izradi pisanu odluku o otkazu ugovora o radu, on tu odluku mora dostaviti radniku kojem otkazuje (čl. 112. st. 3. ZOR-a). Tek dostavom otkaza počinje teći otkazni rok za radnika. Člankom 128. ZOR-a propisano je da se na dostavu odluke o otkazu ugovora o radu te postupcima iz čl. 129. ZOR-a (sudska zaštita prava iz radnog odnosa) primjenjuju na odgovarajući način odredbe o dostavi iz propisa kojima je uređen parnični postupak, ako postupak dostave nije uređen kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između poslodavca i radničkog vijeća ili pravilnikom o radu. Drugim riječima, ZOR propisuje supsidijarnu primjenu odredbi o dostavi koje su sadržane u Zakonu o parničnom postupku te se one primjenjuju samo u slučaju da način dostave nije uređen na jedan od načina kako je naprijed navedeno.
Admira Ribičić, dipl. iur., pravna savjetnica