Mladi poslovni ljudi nisu manje ambiciozni ni manje posvećeni poslu od prethodnih generacija, ali uspjeh više ne mjere samo napredovanjem i položajem u kompaniji.

O tome što je još važno budućim liderima te kako tehnologija mijenja način rada, ali ne i temeljnu zadaću lidera, razgovarali smo s Dubravkom Lukačem, izvršnim direktorom upravljanja kreditnim rizicima non-retail klijenata u RBA.

Kao mentor ovogodišnje generacije AmCham Talents programa i član Ocjenjivačkog odbora, kakav ste dojam stekli o mladim poslovnim ljudima koji danas ulaze u krug budućih lidera?

Uspoređujući ovu generaciju sa svojom, uz razliku od otprilike 15 godina, rekao bih da su današnji mladi ljudi hrabriji, samostalniji i zreliji nego što smo mi bili u njihovim godinama. U program sam ušao s idejom da prenesem dio svog iskustva i pomognem u razvoju njihovih ideja, ali ono što me najviše iznenadilo bila je razina ravnopravnosti u raspravama. Nije se radilo o klasičnom odnosu mentora koji vodi i polaznika koji slijedi. Vrlo brzo smo postali partneri u razmjeni mišljenja i razvoju ideja. Iskreno, osim podrške i povremene usmjeravajuće uloge, s moje strane nije bilo potrebno puno intervenirati. To je možda i najbolji pokazatelj koliko su sposobni preuzeti odgovornost.

Kompanije često govore o ‘talentima’ i zaposlenicima s visokim potencijalom. Što razlikuje izvrsnog mladog stručnjaka od osobe koja doista ima potencijal postati dobar lider?

Stručna znanja danas je lakše steći nego ikad prije. Uz dovoljno volje, rada i discipline, stručnjak se može postati relativno brzo. Liderstvo je ipak nešto drukčije. Vjerujem da određene predispozicije za vođenje ljudi postoje u svima nama, ali ne u jednakoj mjeri. Važno je da mladi ljudi toga budu svjesni i da svoj razvoj usmjeravaju prema onome u čemu mogu ostvariti najveći potencijal. Liderstvo je velikim dijelom nešto što nosite u sebi, a životno i poslovno iskustvo pomažu vam da ga usavršite. Ni kada je riječ o stručnim znanjima, nikada ne prestajemo učiti – nisam upoznao osobu koja je prestala učiti i pritom nastavila napredovati.

AmCham Talents povezuje sudionike i mentore iz različitih kompanija i industrija. Što takva razmjena perspektiva donosi mladim ljudima, a što njihovim poslodavcima?

Poruka koju sam često ponavljao svom timu bila je vrlo jednostavna: upoznajte se, učite jedni od drugih, gradite mrežu ljudi i iskustava te uživajte dok ste mladi, znatiželjni i puni energije. Upravo zato programi poput AmCham Talents imaju posebnu vrijednost. Sudionici izlaze iz okvira vlastite organizacije i upoznaju ljude koji razmišljaju drukčije, rade u drugim industrijama i suočavaju se s drugim izazovima. Takva razmjena iskustava širi horizonte puno brže nego što je to moguće unutar jedne tvrtke. Istovremeno, i poslodavci dobivaju zaposlenike s širom poslovnom perspektivom, boljim razumijevanjem tržišta i snažnijom profesionalnom mrežom kontakata.

Mentorstvo se najčešće promatra kao prijenos znanja i iskustva sa seniora na mlađe kolege. Što ste vi, radeći s ovogodišnjom generacijom, naučili od mladih talenata?

Najviše me impresionirala njihova samostalnost. Današnje generacije odrastaju uz tehnologiju, imaju gotovo neograničen pristup informacijama i znatno brže razvijaju kompetencije nego što je to bio slučaj prije 15 ili 20 godina. Zbog toga i mentorstvo danas vidim drukčije nego prije. Nekada su se iskustvo i autoritet gotovo automatski povezivali sa senioritetom, dok se danas puno više vrednuju potencijal, kvaliteta ideja i sposobnost brzog učenja.

Važno je razumjeti i kontekst u kojem se generacije razvijaju. Kada je moja ulazila na tržište rada prije 20-ak godina, ono je bilo pod snažnim utjecajem gospodarske krize. Posao se pronalazio teže, a očekivanja su bila drukčije postavljena. Danas mladi puno više pozornosti posvećuju ravnoteži između privatnog i poslovnog života, žele jasne smjernice za razvoj karijere i očekuju prilike za učenje. To ne znači da su manje posvećeni poslu, već da drukčije definiraju uspjeh. To je jedna od najvećih promjena koje menadžeri danas trebaju razumjeti.

Nemate mjesta?

Mali stan, velika garnitura? Ova rješenja koriste svaki centimetar dnevnog boravka

Inženjerski iskorak

Od DFV-a do Red Bull Ford Powertrainsa: Ford ponovno ulaže u tehnologiju Formule 1

Umjetna inteligencija i nove tehnologije već mijenjaju poslovne modele, organizaciju rada i način donošenja odluka. Kako će izgledati profil uspješnog lidera za pet godina?

Jedna od stvari koja mi je bila zanimljiva tijekom rada u AmCham Talents programu je koliko je novim generacijama tehnologija prirodan dio svakodnevnog rada. Dok smo raspravljali o projektnim idejama, sudionici su spontano koristili različite alate za organiziranje zaključaka i praćenje aktivnosti. Nema sumnje da će tehnologija značajno promijeniti način na koji radimo. Dio poslova koji nam danas oduzima vrijeme bit će automatiziran, informacije će biti dostupnije, a odluke će se sve više temeljiti na podacima. Međutim, ne vjerujem da će se zbog toga bitno promijeniti ono što čini dobrog lidera. Ljudi će i dalje trebati povjerenje, podršku, jasnu viziju i nekoga tko će ih okupiti oko zajedničkog cilja. Empatija, sposobnost donošenja odluka i razumijevanje ljudi ostat će jednako važni kao i danas.

Na kraju dana, tehnologija je alat, a liderstvo rad s ljudima. Zato mislim da će uspješan lider za pet godina biti onaj koji će znati iskoristiti prednosti tehnologije, ali pritom neće zaboraviti da se svaki posao na kraju dana svodi na ljude.

Zašto razvoj budućih lidera više nije samo interna HR tema pojedine kompanije, nego pitanje konkurentnosti cijeloga gospodarstva?

Danas se tvrtke ne natječu samo proizvodima, uslugama ili tehnologijom. Sve više se natječu kvalitetom ljudi koje mogu privući, razviti i zadržati. Zato razvoj budućih lidera više nije samo tema pojedine tvrtke, nego i pitanje konkurentnosti cijelog gospodarstva. Kod programa poput AmCham Talentsa sviđa mi se što okupljaju ljude iz različitih industrija i tvrtki. Sudionici dobivaju priliku čuti drugačije perspektive, usporediti iskustva i graditi odnose koji često ostaju i nakon završetka programa.

Kad govorimo o povratu ulaganja, takvi se programi ne mogu promatrati isključivo kroz brojke. Naravno da su važni napredovanje zaposlenika, zadržavanje talenata i poslovni rezultati, međutim jednako su važni motivacija, širina razmišljanja, spremnost na suradnju i preuzimanje odgovornosti. Osobno mi najveća vrijednost programa nije u prezentacijama, radionicama ili certifikatima, nego u ljudima koje sudionici upoznaju. Znanje s vremenom zastari, ali kvalitetni odnosi, povjerenje i mreža ljudi ostaju godinama.