Postoji trenutak u svakoj industriji kada više ne možemo govoriti da se “svijet rada mijenja”, nego moramo priznati da su se pravila rada već promijenila – samo ih mnoge organizacije još nisu stigle sustići. A 2026. je upravo takva godina.

Godinama smo govorili kako dolazi nova generacija zaposlenika. Danas je ovdje. I ne pristaje na modele rada koji su desetljećima bili standard. Ne pristaje na odnos u kojem se lojalnost podrazumijeva, u kojem hijerarhija znači autoritet i u kojem je posao samo “sigurna opcija”.

Upravo je to najvažnija promjena koju moramo razumjeti.

Pitanje više nije kako će se generacija Z prilagoditi kompanijama. Jer neće, ne želi i ne mora. Pitanje je koliko brzo će se kompanije prilagoditi stvarnosti u kojoj nova generacija postaje dominantna radna snaga, i kako ćemo pritom stvoriti sustave u kojima sve generacije mogu uspjeti.

Predugo smo o generaciji Z govorili gotovo obrambeno. Kao da je riječ o problemu kojim treba upravljati. A zapravo je riječ o generaciji koja vrlo jasno verbalizira ono što su mnogi zaposlenici prije njih osjećali, ali nisu izgovarali naglas.

Žele razumjeti zašto rade to što rade, vidjeti smisao svog doprinosa, odnose koji nisu toksični.

I žele kvalitetu života koja nije potpuno podređena poslu. To ne znači da odbacuju rad. Upravo suprotno, očekuju da im rad bude integralni dio života, a ne da im je život podijeljen između profesionalnog i privatnog. Na poslu žele imati kvalitetne odnose s drugim ljudima upravio zbog toga. Odbacuju modele rada u kojima ne vide poštovanje, smisao i prostor za rast i modele rada koji ugrožavaju mentalno zdravlje.

I tu dolazimo do jedne važne istine koju lideri često podcjenjuju: razvoj je osnovno očekivanje zaposlenika, ne benefit koji trebamo isticati u oglasima i razgovorima za posao.

Nova pravila rada

Prema istraživanju konzultantske kuće Deloitte (Help Me Grow! What Motivates Gen Z?), više od polovice zaposlenika generacije Z motiviraju prilike za razvoj i rast više nego bilo što drugo. Ako ne vide napredak, novo znanje ili osjećaj da postaju bolja verzija sebe, oni mentalno izlaze iz organizacije puno prije nego što formalno daju otkaz.

To je ogromna promjena za kompanije koje su desetljećima gradile sustave na ideji stabilnosti i dugoročnog ostanka, što je generaciji boomera bilo najvažnije te na koncepu razvoja karijere i hijerarhijskog napredovanja. A sad smo u situaciji da boomeri odlaze u zaslužene mirovine, a na njihova mjesta stižu potpuno drugačiji ljudi.

Uz to što pitaju kolika im je plaća, pitaju što će ovdje naučiti, kako će rasti, hoće li ovdje postati osoba kakva žele biti. I upravo tu mnoge organizacije još uvijek vode bitku starim alatima.

Pokušavamo “motivirati ljude”, ljudski resursi često postaju entertainment industrija, a manje strateška funkcija. Organiziramo još jedan team building, smišljamo novi slogan, još jednu internu kampanju, a zaposlenici nam zapravo pokušavaju reći nešto puno jednostavnije: žele fer odnos. Međutim, ono što generacija Z glasno i asertivno artikulira, druge generacije koje su trenutno dominantna većina na tržištu rada potiho također poručuju isto.

Ljudi već danas odlaze zbog osjećaja da organizacija uzima više nego što vraća, ne samo zbog novca. Nedavno istraživanje koje je provela Lugera pokazuje da 20% zaposlenika aktivno traži posao, a još 50% razmišlja o promjeni posla.

To danas posebno vidimo u industrijama poput maloprodaje, gdje se promjene na tržištu rada najbrže osjete. Maloprodaja je ogledalo budućnosti rada jer u njoj odmah vidimo pritisak na operativne procese, fluktuaciju, kronični umor i osjećaj nebalansiranog odnosa između kompanije i zaposlenika.

To je možda i najvažnija lekcija koju danas poslovanja moraju razumjeti. Produktivnost bez održivosti više nije uspjeh.

Kompanija može kratkoročno ostvarivati rezultate iscrpljujući ljude, ali dugoročno tada gubi ono najvrjednije, a to su energija, inovativnost, povjerenje i sposobnost da zadrži kvalitetne zaposlenike. Iza ovog zaključka stoje brojke – 20% radnika je mentalno već izvan organizacije, a onih 50% radnika koji razmišljaju o odlasku nisu zadovoljni i angažirani ljudi koji organizaciji donose energiju, kreativne i inovativne ideje.

To je možda i najvažnija lekcija koju danas poslovanja moraju razumjeti. Produktivnost bez održivosti više nije uspjeh.

I zato vjerujem da će kompanije budućnosti konkurirati primarno cjelokupnim radnim iskustvom koje kompanija pruža.

HR mora postati funkcija koja sluša i razumije ljude, i koja iskreno brine za dobrobit svakog pojedinca. Treba prestati pokušavati “motivirati ljude”, jer ljudi nisu pasivni primatelj motivacije već svoju intrinzični motivaciju donose sa sobom na posao, a ljudski resursi i rukovoditelji moraju stvarati okruženje u kojem ljudi mogu i žele dati najbolje od sebe.

Ljudski resursi često postaju entertainment industrija, a manje strateška funkcija. Organiziramo još jedan team building, smišljamo novi slogan, još jednu internu kampanju, a zaposlenici namzapravo pokušavaju reći nešto puno jednostavnije: žele fer odnos.

HR budućnosti

HR je funkcija koja dizajnira sustav u kojem ljudi mogu uspjeti i biti najbolji što mogu biti.

To znači stvarati jasnoću, osjećaj sigurnosti, graditi zdravo vodstvo, postavljati fer očekivanja. I stvarati odnose u kojima postoji međusobno povjerenje.

Sve ovo potrebno već sada, za sve naše trenutne zaposlenike, kao i za budućnost jer nova generacija traži kontinuiranu povratnu informaciju, osjećaj smjera i potvrdu da napreduje. Bez toga dolazi nesigurnost, manjak angažiranosti i ono što danas sve češće vidimo, a to je mentalni odlazak zaposlenika puno prije stvarnog.

Zato smatram da je vrijeme da prestanemo raspravljati o tome kako “zadržati ljude”, a počnemo govoriti o tome kako stvoriti organizacije u kojima ljudi žele ostati, i to zato što vide smisao, osjećaju da rastu, imaju kvalitetne odnose i osjećaju poštovanje.

I to je najveća promjena koja nas čeka u idućim godinama. U bitci za stabilne timove neće pobijediti najveće i najglasnije kompanije. Pobijedit će one koje se najbrže prilagode ljudima.

A zaposlenici danas vrlo jasno i glasno traže jednu stvar: da posao postane ljudskiji, a da mi postanemo bolji lideri i menadžeri.