Kako izgraditi karijeru, a ne samo raditi posao, te zašto je ulaganje u ljude i poslovnu kulturu ključ uspjeha poslovanja, otkrivaju Ana-Marija Šarančić, Ana Rakić i Slaven Šapina.
Niska plaća, ograničene mogućnosti napredovanja i – ono što mnogi najteže podnose – osjećaj nepoštovanja na radnom mjestu, glavni su razlozi zbog kojih zaposlenici „dižu sidro“ i odlaze u potragu za srećom u neke druge tvrtke, kažu istraživanja. Za većinu radnika odluka o otkazu nije nimalo impulzivna; iza nje stoji niz konkretnih i dugotrajnih problema koji se godinama gomilaju. Sve je više onih koji ističu da im je nemogućnost usklađivanja privatnog i poslovnog života postala nepremostiva prepreka, a i osjećaj profesionalne stagnacije dodatno ih gura prema izlaznim vratima. Ana-Marija Šarančić, Sales & Marketing manager u JYSKu, odgovorna za čak četiri tržišta, s time, srećom, nema problema. Nedavno se vratila s porodiljnog dopusta i to – nakon dvije i pol godine.
Podrška omogućuje rast i povjerenje
„Nakon prve godine odlučila sam produžiti porodiljni dopust i o tome sam obavijestila svoju nadređenu. Sjećam se tog poziva i kako mi tada nije bilo svejedno. Međutim, naišla sam na veliku podršku. Zbilja sam sretna jer sam se u miru mogla posvetiti privatnom životu, znajući da za mene ima mjesta kad se vratim te da to neće utjecati na moj profesionalni život“, kaže Ana-Marija, koja je u JYSK došla kao pripravnica, neposredno nakon završetka studija.
Na početku karijere nije, kaže, previše razmišljala o razvoju i gdje želi biti u narednih nekoliko godina, već je samo željela naučiti posao – u JYSKUu je i dobila priliku.
„Iznenadilo me koliko sam se brzo mogla razvijati unutar različitih pozicija. Ako me neki dio posla posebno zanimao, uvijek sam dobila podršku nadređenih i priliku da preuzmem odgovornost. Smatram da je razvoj zaposlenika i njihovo osnaživanje ključ uspjeha svake organizacije, a u JYSKu tome pristupamo vrlo ozbiljno, što mogu potvrditi i vlastitim iskustvom“, kaže Ana-Marija, napominjući kako joj najviše odgovara upravo skandinavski način organizacije poslovanja.
U JYSKu se tako ne može dogoditi da se ne zna kada su najvažniji sastanci ili da netko dođe nespreman, jer je sve isplanirano čak godinu dana unaprijed. Na sastancima vlada podržavajuća i timska atmosfera, a svatko, neovisno o hijerarhiji, doprinosi rješavanju izazova, što u konačnici najbolje koristi cjelokupnom poslovanju“, kaže Ana-Marija, koja je JYSKovu kulturu poslovanja prenijela i u privatni život pa sve planira kroz kalendar. Ponekad ju, kaže kroz smijeh, ljudi čudno gledaju kad pokušava zakazati termin kod zubara šest mjeseci unaprijed, no ona zna da je takav red itekako učinkovit.
Jasni procesi i razvoj kao temelj poslovne kulture
Da jasni procesi stvaraju sigurnost, svjesna je i Ana Rakić, HR Business Partner za Hrvatsku. Kod njih, kaže, nema „sivih zona“, već je svaki proces jasan i opisan na način da ga svatko može razumjeti, čak i „friški“ zaposlenici, koji čim dođu dobiju plan rada i mentora koji o njima brine.
„Na ovaj način osiguravamo da nove kolege ne iskuse osjećaj ‘da su bačeni u vatru’, nego imaju sustav podrške i postepenog usvajanja znanja dok ih ne dovedemo do samostalnosti. Naš JYSK Leadership u svojoj srži ima upravo osnaživanje. Kroz takav pristup zaposlenici se razvijaju, ali ih to i motivira“, kaže Ana Rakić.
Otvorena komunikacija kao svakodnevni alat, a ne floskula – još je jedan dio JYSKove kulture poslovanja. Svi zaposlenici tako prolaze kroz trening o JYSKovim vrijednostima; voditeljima i svima koji imaju odgovornost za neki tim, osiguravaju dodatne treninge; dok je feedback razvojni alat, jer svi zajedno rade plan kako ispraviti ili unaprijediti neko ponašanje ili proces.
„Uz to, provodimo i redovito istraživanje zadovoljstva zaposlenika. Iako su ukupni rezultati istraživanja na vrlo visokim razinama već dulji niz godina, pažljivo analiziramo rezultate i pronalazimo načine kako povećati zadovoljstvo zaposlenih. Jedan od primjera je godišnji sistematski pregled: ovo je benefit koji smo uveli upravo na temelju inputa koje smo dobili kroz istraživanje zadovoljstva“, kaže Ana Rakić i napominje da se wellbeing u JYSKu ne temelji samo na benefitima (iako ih imaju mnogo), nego se potiče zaposlenike na postavljanje pitanja, učenje i rast. Upravo se ovakav pristup pokazao idealnim po pitanju veće angažiranosti i osjećaja pripadnosti među zaposlenicima.
„Najveća razlika je u kulturi u kojoj je normalno postavljati pitanja, tražiti pomoć i razvijati se, a to je nešto što zaposlenici odmah osjete. Kroz onboarding i mentoriranje dobivaju stabilan okvir. Voditelji poznaju svoje zaposlenike, njihove snage, ciljeve i stil rada, a razvojni razgovori nisu samo formalnost. Uz klasične razvojne programe kojima pripremamo naše talente za preuzimanje viših pozicija, imamo i projekt “Odaberi svoj put” koji omogućuje zaposlenicima da se okušaju u novim ulogama – kao treneri, mentori, recruiteri – čak i u drugim odjelima. I to mijenja sve: kada znaš da ti voditelj vjeruje i da imaš podršku, angažiranost prirodno raste“, kaže Ana Rakić.
Kad se ljudi ne osjećaju kao “izvršitelji”, nego kao aktivan dio rješenja, smanjuje se i stres, što zaposlenicima zaista pomaže da ostanu dobro – mentalno i emocionalno.
Od prodavača do District managera
Dobro to zna i Slaven Šapina, koji je prošao sve stepenice unutar Retaila: od prodavača u trgovini u Šibeniku do District managera odgovornog za tim trgovina Dalmacija jug.
„Od mog prvog dana u JYSKu naglasak je na filozofiji Customer First, ali jednako snažno vjerujemo i u Employee First. U praksi to znači da svojim Store Managerima i timovima jasno poručujem da uvijek mogu računati na mene – bilo da se radi o operativnim izazovima u trgovini, razvoju zaposlenika ili situacijama koje zahtijevaju dodatnu podršku retail organizacije. Naravno, tu sam za njih i ako imaju neke privatne situacije“, kaže Slaven.
Kada se ljudi osjećaju sigurno i cijenjeno, tada dolaze i najbolji rezultati.
„Jedan od najljepših primjera koliko povjerenje i otvorenost znače jest trenutak kada me moj tim nominirao i podržao u tome da postanem District Manager of the Year. To je za mene potvrda da način rada koji promoviram nije samo formalni pristup, već stvarna vrijednost koju ljudi prepoznaju“, kaže Slaven. Jedna od najvećih snaga JYSKa je to što se nikada ne osjećate sami, a Slaven je to posebno osjetio tijekom svojih početaka kao Store Manager.
„Svaki put kada sam imao pitanje ili nedoumicu, mogao sam nazvati i dobiti podršku bez ikakve nelagode ili osjećaja da smetam. Baš taj osjećaj da imam bezrezervnu podršku cijele organizacije (ne samo užeg tima) bila je ključna u mom profesionalnom razvoju i dala mi je hrabrost da se prijavim i kandidiram za daljnje korake“, kaže Slaven. Treninzi koje je prošao u sklopu Store Manager i District Manager Trainee programa bili su izuzetno značajni, jer su nadogradili njegovo znanje, pomogli mu da shvati širu sliku poslovanja, ali i da unaprijedi liderske kompetencije.
„Ono što smatram izuzetno vrijednim jest činjenica da ovi programi ne razvijaju samo profesionalne vještine, već doprinose i osobnom rastu. Kroz treninge postaješ sigurniji, ali i svjesniji svojih snaga – i to je možda moj najveći ‘aha’ trenutak u JYSKu“ kaže Slaven.
I, uistinu, spoznaja koliko ulaganje u ljude doista mijenja njihov put velik je „kapital“ i način da u ovim izazovnim vremenima zaposlenici pronađu zadovoljstvo, motivaciju i sigurno utočište. Kad se osjećaju cijenjeno, osnaženo i podržano, rade bolje, ali i – ne manje važno – postaju nositelji uspjeha cijele tvrtke.
Sadržaj omogućio JYSK
