Tijekom 15 godina rada s liderima kroz različite edukacijske i razvojne programe primijetila sam jedan zabrinjavajući trend: značajan broj ljudi nema pozitivno iskustvo s edukacijama. Često ostaje dojam da nisu kvalitetno uložili svoje vrijeme ili da nisu dobili ono zbog čega su došli. Pitanje je gdje nastaje problem – u očekivanjima samih polaznika, u očekivanjima menadžmenta ili CEO-a, ili u nerealnom pogledu na tempo promjene i transformacije.
U praksi se prečesto očekuje da se promjena dogodi brzo. Kao trener i konzultant, i sama sam tijekom godina činila pogreške, ali sam istovremeno uočila i obrasce koji se ponavljaju. Najveća frustracija javlja se kada edukacija počinje bez jasne dijagnoze: ne znamo jesu li potrebe dobro pogođene, jesu li pravi ljudi uopće uključeni i je li ishod koji se očekuje realno ostvariv u zadanom roku. Takve okolnosti vode do nezadovoljstva i kod sudionika i kod trenera.
Model 4×4
Leadership programi često ostanu na razini “eventa”, a ne istinske transformacije – puno aktivnosti, a malo stvarnog učenja. Organizacije ulažu značajna sredstva, no rezultati se rijetko vide u svakodnevnom ponašanju lidera. Zašto? Zato što edukacije prečesto zanemaruju širu sliku i ostaju na površini. Razvoj lidera zahtijeva više od usvajanja vještina, mindseta ili promjene ponašanja. To je proces u kojem sve te dimenzije moraju biti povezane. Jedan od čestih problema je i nedostatak kontinuiteta u radu. U mnogim programima treneri se stalno izmjenjuju, što znači da nitko zapravo ne prati dugoročni progres sudionika.
To je kao da u sportu na svaki trening dolazi drugi trener – bez uvida u prethodni rad i bez praćenja rasta igrača. Ako je cilj izgraditi lidera, tada je nužno da ista osoba kontinuirano prati sudionike, razumije njihov razvoj i prilagođava pristup. Tek kada sam promijenila pristup i ušla u dugoročne suradnje s klijentima, u kojima sam pratila jednu lidersku “momčad” kroz više faza, počele su se događati mjerljive i stvarne promjene. Kontinuiran rad omogućio mi je da pratim progres i prilagođavam program potrebama sudionika – i baš tu se dogodio pravi pomak.
Tri lekcije iz prakse
Kao organizacijski analitičar u superviziji došla sam do možda najvažnijeg zaključka u svom radu: svijet se ne vrti oko jedne edukacije. Organizacija je živi sustav i svaka edukacija samo je jedan njegov dio, jedna od poluga koja može potaknuti promjenu. Tek kad sam to uistinu shvatila, moj pristup se promijenio. Tada sam razvila model 4×4 – vlastiti način kako sagledavam edukacije i razvojne programe inspiriran radom Erica Berna i transakcijskom analizom. On se temelji na dvije perspektive koje uvijek nosim pred očima. Prva su četiri razine funkcioniranja organizacije. U svakom trenutku pitam se: što se događa na razini pojedinca – u njegovim unutarnjim dijalozima i motivaciji?
Što se događa u odnosima jedan na jedan – kako komuniciramo, koliko se razumijemo? Što se događa u timu – postoji li povjerenje, sigurnost i suradnja? I što se događa u organizaciji – u kulturi, sustavima i svrsi? Promjena na jednoj razini uvijek se prelijeva na druge. Ako se nešto promijeni u timu, osjetit će to pojedinac. Ako se promijeni tržište ili organizacijska kultura, promijenit će se i dinamika odnosa. Druga perspektiva ovog modela i pogleda su četiri ključna dionika. Svaki program stoji ili pada na njihovoj uključenosti i odgovornosti: CEO, HR, konzultant i sami voditelji. Svaki od njih može podržati proces, ali ga isto tako može i urušiti. Tek kada svi oni drže svoju ulogu, program može nositi težinu i donijeti rezultat.
Taj pogled 4×4 na proces razvoja pomogao mi je da se maknem iz uskog fokusa u kojem se činilo da je moja edukacija centar svijeta. Danas znam da edukacija nije cilj sama sebi, nego sredstvo koje djeluje unutar šireg, živog sustava organizacije. I zato u svakom procesu nastojim gledati širu sliku – jer samo tako edukacija može imati stvarni učinak.
Kad se osvrnem unatrag, često si postavim pitanje: što bih voljela da sam znala prije? Na koje bih stvari posebno pazila u dizajnu razvojnih programa? Danas na razvoj lidera gledam drukčije, i to zahvaljujući dvama profesionalnim temeljima. Prvi je moj rad kroz Edukator ID pristup, gdje se bavim prepoznavanjem talenata i potencijala te izradom osobnih iskaznica potencijala lidera. To iskustvo naučilo me da je svaka edukacija učinkovita samo ako polazi iz osobne autentičnosti. Zato u radu s liderima stavljam veliki naglasak na “self-awareness” – kontinuirano osvještavanje vlastitih tendencija i obrazaca ponašanja te razvijanje sposobnosti samoregulacije.
Ako imamo vrhunski automobil, ali ne znamo koristiti kočnice, volan i ravnotežu između gasa i kočnice, tada i najbolji auto može napraviti kaos. Upravo je rad na samosvijesti i regulaciji postao baza svake edukacije. Drugi temelj je moj put kroz organizacijsku transakcijsku analizu. Kroz nju sam počela drugačije gledati na to kako i gdje se zapravo događa promjena. U edukaciji lidera ne možemo promatrati samo individualne ili interpersonalne razine. Promjena na timu uvijek utječe na pojedinca, promjena u kulturi utječe na timove, a vanjski uvjeti oblikuju cijelu organizaciju. Zato edukacija mora pratiti život organizacije kao cjeline i biti spremna na prilagodbu.
Lideri koji znaju
Rad s liderima i liderski programi nose veliku odgovornost. Razvoj potencijala lidera znači i razvoj potencijala cijele organizacije, jer snažan lider ne utječe samo na svoj tim, već i na vrijednost koju organizacija donosi zaposlenicima, vlasnicima i klijentima. Zato liderske programe trebamo promatrati kao razvoj momčadi koja ima zadatak osvojiti prvenstvo. Da bi se to postiglo, važno je da su svi dionici uključeni i da jasno razumiju svoju ulogu i odgovornost u procesu. Ako CEO, HR, konzultanti, treneri i sami sudionici preuzmu svoj dio odgovornosti, tada se stvara sinergija u kojoj je moguće izgraditi istinski kvalitetnu momčad. Iz mog iskustva, tri su najvažnija elementa za uspjeh:
Autentičnost – Lider ne može voditi druge ako ne zna voditi sebe, samospoznaja i samoregulacija temelj su autentičnog vodstva; Proces, a ne događaj – razvoj lidera traži vrijeme i kombinaciju različitih metoda, od edukacije do coachinga i refleksije; partnerstvo, a ne usluga – edukacija nije event management, nego zajednički razvojni put koji traži posvećenost svih strana. Za mene je to i osobna misija: zajedno s liderima i organizacijama graditi vrhunske timove koji znaju osvojiti prvenstvo – ne samo na tržištu, nego i u ljudskom razvoju, kulturi i vrijednostima koje stvaraju.
