Ovo je konferencija o ljudima. I o kulturi. I baš tako bi uvijek i trebalo biti. Gledati preko horizonta. Ove lijepe i važne poruke u pozivu su dvodnevne konferencije “People&Culture Horizons” koja se održava u Algebra kampusu u Zagrebu, a okuplja brojna zanimljiva imena iz poslovnog svijeta, od čelnika uspješnog Sofascora Ivana Bešlića do Brune Šimleše, sociologa i autora bestsellera “Škola života” i “Ljubavologija”. A među govornicima na konferenciji je i Maja Crnjak, direktorica sektora ljudskih potencijala u Erste & Steiermärkische Bank. U razgovoru za Poslovni dnevnik iznijela je svoja očekivanja od konferencije, ali i procesima zapošljavanja u Ersteu, novim pristupima u tom pogledu, pogledima novih zaposlenika te o vječnom pitanju postoji li uopće “idealan kandidat” za posao.

Kako je strukturiran proces zapošljavanja u Ersteu i koja je vaša uloga u tom procesu? Što zapravo procjenjujete pri zapošljavanju novih kolega?

Proces zapošljavanja započinje definiranjem potreba, odnosno razumijevanjem kakav profil zaposlenika točno tražimo u smislu vještina, znanja i iskustva. Ovisno o tome, utvrđujemo koji nam je kanal traženja kandidata najbolji, odnosno idemo li na klasičnu objavu oglasa, interni natječaj, direktno kontaktiranje kandidata ili nešto drugo. Nakon što prikupimo životopise i napravimo prvu selekciju, u pravilu provodimo i testiranja koja ovise o poziciji. Intervju s kandidatima, u kojem sudjeluje osoba iz HR-a i menadžer koji proširuje tim, ključan je dio procesa. Naime, u toj fazi se i mi predstavljamo potencijalnom članu našeg tima i tek nakon toga donosimo konačnu odluku. HR je vlasnik cijelog procesa, od analize potreba za zapošljavanjem pa do osiguranja kvalitetnog i stručnog procesa te promocije naših principa i vrijednosti koje njegujemo.

Jesu li klasični testovi inteligencije i dalje relevantan alat za mjerenje ljudskog potencijala? Koristite li ih uopće u selekcijskim procesima?

Ovisno o poziciji za koju tražimo kandidate, koristimo različite testove i alate procjene. Kognitivni testovi, testovi ličnosti, situacijski zadaci te provjera stručnih znanja samo su neki od njih. Ipak, odluku nikad ne donosimo isključivo na temelju testova. Intervjui s ključnim osobama koji često uključuju i članove budućeg tima najvažniji su korak u donošenje odluke. Procjena “energije” i “kemije” kandidata, kao i potencijal za kvalitetno uklapanje u Erste kulturu jako su nam važni. Na kraju sumiramo sve rezultate i zaključke i zajedno donosimo odluku o najboljem kandidatu za zapošljavanje. Naravno, ni nakon toga nema garancije da će sve biti idealno.

Postoji li idealan profil kandidata za rad u korporativnom i bankarskom okruženju?

Nakon gotovo 25 godina u HR-u, moram priznati da ne vjerujem u “idealne kandidate” ni “idealne organizacije”. Vjerujem u ljude koji su spremni učiti, koji mogu biti strastveni oko posla koji rade, koji cijene tim i imaju hrabrost donositi male i velike odluke unutar svog područja odgovornosti. Prirodno je da ljudi prešute neke svoje slabosti, i mi ih kao organizacija imamo. Ipak, preporučila bih i kandidatima i HR-ovcima da budu što iskreniji već u selekcijskom procesu. Na taj način ćemo lakše upravljati međusobnim očekivanjima.

Što je novim generacijama zaposlenika danas važno? I kako Erste odgovara na njihove potrebe?

Pripadnici Z generacije upravo počinju ulaziti u poslovni svijet, a Erste banci su kao poslodavcu zanimljiva ciljana skupina koju još upoznajemo. Prema dosadašnjem iskustvu, zaključujemo da je generacija Z tehnološki najnaprednija generacija, kognitivno vrlo fleksibilna i razvijena, fokusirana na sebe i svoje potrebe. Vrlo često traže podršku mentora, kritični su, ali nešto manje vješti u prosuđivanju i odlučivanju. Budući da tek ulaze na tržište rada, još nemaju mnogo specifičnih znanja i vještina, no imaju vrlo izražene stavove. U Erste banci fokus na mlade stručnjake počinje već kroz studentske prakse i naš program “Praksa tijekom faksa”, a postoji i model zapošljavanja pripravnika koji, nakon što se upoznaju s radom u organizaciji i steknu određeno radno iskustvo, imaju mogućnost daljnjeg rasta i napredovanja. Svaki novi zaposlenik, pa tako i onaj najmlađi, na početku rada dobiva svog buddyja i mentora te prolazi onboarding programe. Iskustva rada s mladima uvijek su zanimljiva, ali i zahtjevna, posebno zbog izražene svijesti o odgovornosti u stvaranju budućih stručnjaka i poslovnih ljudi. Kvalitetna podrška, ugodna i poticajna radna okolina, smisleni i konkretni poslovi, samo su neki od ključnih faktora u daljnjem profesionalnom razvoju mladih ljudi.

Koliki postotak ili broj zaposlenika u Ersteu pripada generaciji Z? I kako ih motivirate za posao?

U Erste banci prosjek godina zaposlenika je oko 40, a udio mlađih od 30 godina je oko 12%. Smatramo da je kod privlačenja i zapošljavanja pripadnika generacije Z ključno ponuditi im smislen posao u kojem vide svrhu i širu vrijednost. Potrebno im je osigurati podršku iskusnijih kolega i poticati razvoj socijalnih vještina. No, smatramo da ne treba generalizirati niti etiketirati ovu generaciju kao “potpuno drugačiju”, već im pristupiti ljudski, profesionalno i s jasnim smjernicama i kriterijima, baš kao i svim drugim kandidatima za zapošljavanje.

Neki zaposlenici ne ispunjavaju HR ankete zbog pretrpanosti poslom ili dojma da one ne donose konkretne promjene. Kakvo je vaše iskustvo s anketama u Ersteu?

Pretrpanost poslom rijetko je pravi razlog neispunjavanja neke ankete. To su ankete koje uglavnom traju do 15-tak minuta te vrijeme ne bi trebalo biti problem. Točno je da određeni dio zaposlenika smatra da su ankete zadovoljavanje forme, da ne donose promjene i samim time da ih ne treba ispunjavati. Nama su ankete jako važne i zapravo jedini način da u velikim organizacijama dođemo do svakog zaposlenika. Niz aktivnosti i inicijativa su rezultat tih anketa. Ipak, ovisno o anketi i području, ponekad nije moguće udovoljiti svim zahtjevima i sugestijama zaposlenika što može dovesti do toga da zaposlenici imaju dojam da ih se ne sluša.

Kako osigurati da zaposlenici kolege iz HR-a zaista vide kao pokretače konkretnih promjena u svojoj firmi?

Nema tu jednostavnog odgovora ni recepta. Uloga HR-a u organizaciji uvelike je definirana stavom top managementa prema HR-u i načinu na koji se HR uključuje u cjelokupno poslovanje. S druge strane, mi trebamo biti među zaposlenicima i imati direktnu komunikaciju s njima. To nije jednostavno i zahtijeva dobru organizaciju, dobre procese, ali prije svega ljude u HR-u koji razumiju i brinu o businessu kao da su dio njega.

europski parlament

‘Hrvatska može biti novo energetsko srce Europe’

Budućnost bez dima

Promjene počinju iznutra: Kompanija koja je redefinirala vlastitu budućnost