Prijenos ugovora na novog poslodavca reguliran je čl. 137. Zakona o radu, a zaštita prava radnika u tom slučaju utvrđena Zakonom o radu rezultat je usklađivanja s Direktivama EU.

No, pitanje suglasnosti radnika da se ugovor o radu prenese na novog poslodavca, niti Zakon o radu, niti Direktiva 2001/23/EZ izrijekom ne spominju. Što to znači za radnike, a neki se već nalaze pred ovim pitanjem kao bitnom dvojbom što učiniti?

Primjer koji može ići u prilog

Najizloženiji trenutačno, koliko je poznato, su oni koji u povodu javnog poziva Fine – prodaju se poslovi Računovodstvenih servisa u cijelosti na teritoriju RH s preuzimanjem 75 zaposlenika, jer po svemu sudeći nemaju čvrsto pravno uporište glede učinaka ako bi se odlučili za ostanak kod starog poslodavca.

Navedeni izostanak regule nije prepreka da se eventualni odgovor ne potraži u drugim izvorima prava, a jedan od njih je sudska praksa iz domene nacionalnih sudova, Suda EU, ali i u komentarima Zakona o radu.

Postoje odluke i komentari kojima se ovo pitanje kao pravo zaposlenika na protivljenje tako tumači u njihovu korist – primjer je pravomoćna odluka Županijskog suda u Zagrebu, sutkinje mr. Iris Gović Penić. No, iako pravomoćna, još je za eventualne korisnike usluga sudskog aparata ‘jednadžba s jednom nepoznanicom’.

Razlog? U konkretnom predmetu, a tiče se spora koji je Hrvatski sindikat telekomunikacija vodio i dobio protiv HT-a, ovom konačnom i pravomoćnom presudom ‘točka na i’ još nije stavljena: na inicijativu HT-a je u postupku revizije i na Vrhovnom je sudu.

Ovisno tek o stavu i odluci tog suda moguće će biti na pouzdanim pravnim osnovama zasnovati pojedinačno gledano ekonomski i pravno gledano racionalno, odluku o npr. (ne)protivljenju obavijesti o prenošenju ugovora o radu od starog poslodavca na novog. Revizijska odluka se očekuje kao ključni izvor prava za ove situacije.

europski parlament

‘Hrvatska može biti novo energetsko srce Europe’

Budućnost bez dima

Promjene počinju iznutra: Kompanija koja je redefinirala vlastitu budućnost

No, u sadašnjim uvjetima za radnike Fine to malo znači: zakonski rok u kojem se regulira pravo zaposlenika glede podnošenja zahtjeva za zaštitu (potom i sudskog osporavanja) je kratak – 15 dana, dok je za očekivati da će s obzirom na pokrenute procedure Fine i ako će tržišni odgovor na javni poziv rezultirati odlukom, on proteći prije odluke Vrhovnog suda.

U varijanti u kojoj npr. odluka Županijskog suda u Zagrebu pri revizijskom ispitivanju ne bi bila potvrđena, manevarski prostor za onog tko se protivi prenošenju ugovora na novog poslodavca sužen je tek na akt jednostranog otkaza ugovora o radu, čime zaposlenik gubi pravo na otpremninu.

Ako bi se ovo pitanje, važno s aspekta zaštite radnika, i u reviziji tretiralo za zaposlenike pozitivno, situacija za radnika koji se protivi postaje bitno bolja.

Ako upravo on bude ocijenjen kao “višak”, poslodavac će moći dati poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu, a koji uključuje pravo na otkazni rok i otpremninu.

To se konkretno i navodi za pravomoćnu presudu Suda u Zagrebu na stranici HST-a gdje stoji da je takvo pravno shvaćanje u skladu s praksom Suda EU i Suda EFTA (Europskog udruženja za slobodnu trgovinu).

Odgovor Fine nije stigao

Iz navedenih odluka Suda EU proizlazi, tvrde, da radnik ima pravo protiviti se prijenosu i da ima pravo ostati u ugovornom odnosu s pravnom osobom s kojom je izvorno zaključio ugovor o radu.

Nadalje, u priručniku Primjena prakse Europskog suda za ljudska prava i Suda EU u suđenju u radnopravnim sporovima u RH, za potrebe Pravosudne akademije, autorice Iris Gović Penić, se navodi: “U situacijama kad radnikov izvorni poslodavac nastavlja s postojanjem, iako to nije izričito propisano Zakonom o radu, radniku treba priznati pravo da se protivi prijenosu ugovora o radu”.

Odgovor Fine na naš upit do zaključenja broja nismo dobili.