Napokon su stigli takvi vremenski uvjeti da se čovjek, radnik, poželi nakon posla osvježiti i rashladiti pivom, pićem koje se smatra prehrambenim proizvodom i kojega se na hrvatskom tržištu 46% proizvede u Zagrebačkoj pivovari (Zapi), pod različitim brendovima. Ova najveća hrvatska pivska industrija jednako je popularna po asortimanu koliko i po maštovitim reklamnim kampanjama, a nedavno je lansirala i kampanju o hrvatskim "milenijcima", generaciji koja se, u najkraćim crtama, definira kao ona u dobi od 20 do gotovo 40 godina.

Time je Zapi htjela pokazati da nije samo njihova "Žuja zakon", već da je i tvrtka "zakon" poslodavac, tvrdi direktorica ljudskih resursa Jadranka Sakoman.  "Nakon brojnih sjajnih kampanja kojima smo se uspješno pozicionirali na tržištu kroz proizvode, odlučili smo pokazati javnosti da smo i zakon poslodavac. Tako je nastala kampanja Zakon posao, usmjerena na naše postojeće zaposlenike, sezonske radnike i na trenutačno najvažniju generaciju na tržištu rada – milenijce. 

Prvi put milenijci iz cijele Hrvatske koji rade, još uvijek se školuju, nezaposleni su ili maštaju o svom biznisu govore kakve poslodavce traže, što očekuju od posla i što je za njih zakon posao. Iz njihovih odgovora saznali smo brojne zanimljivosti o zakon poslovima budućnosti, a još važnije – uvjerili smo se kako se njihove vrijednosti uvelike podudaraju s vrijednostima Zagrebačke pivovare. To je ono što nam donosi dodatni optimizam da ćemo i u budućnosti nastaviti privlačiti najbolje talente", kaže Sakoman za Poslovni dnevnik. 

Poticanje internih rotacija 
Prema navedenom istraživanju, 43% pripadnika te mlade populacije misli u iduće dvije godine promijeniti posao pa se postavlja pitanje je li to za poslodavce održivo i nije li rizično tako stalno gubiti i dobivati nove ljude? Sakoman će iznijeti podatak da iz Zapija ljudi baš i ne bježe. "Zagrebačka pivovara ima iznimno nizak postotak fluktuacije zaposlenika, svega 1,32 posto, stoga je naš primarni cilj privući najbolje od ovih 43 posto koji u dvije godine planiraju promijeniti posao.

Uz to, najbitnije nam je kvalitetne zaposlenike zadržati u organizaciji i pružiti im dovoljno prilika za razvoj. Potičemo interne rotacije unutar organizacije i uz to zaposlenicima koji žele drugačije izazove, a kao članica globalne Molson Coors grupe nudimo i mogućnost razvoja međunarodne karijere. Čak nije nužno da se zaposlenici fizički sele u druge države, već mogu biti zaposleni na globalnim pozicijama radeći iz Hrvatske", objašnjava Sakoman. Budući da su i hrvatski milenijalci zapravo ljudi koji su zbog globalizacijskih procesa, ponajprije tehnoloških, u mogućnosti lako slijediti svjetske obrasce, zanima nas ima li kod njih ikakvih specifičnosti, odstupanja u pogledu na posao i karijeru.

"Milenijci su mladi rođeni između početka osamdesetih i 2000., a u Hrvatskoj ih je više od pola milijuna i najobrazovanija su generacija dosad. Naravno da postoje određene specifičnosti kod hrvatskih milenijaca, ali u globalu, ne postoje prevelika odstupanja u odnosu na vršnjake u drugim zemljama. Jedna od posebnosti generacije i jest da su to mladi ljudi odrasli s internetom, koji su od djetinjstva imali pristup informacijama i sadržajima kao i njihovi vršnjaci u cijelom svijetu i koji su, u smislu kulture, slični u svim zemljama. Ono što je možda zanimljivo za istaknuti jest da su milenijci, suprotno generalnom mišljenju, spremni ostati kod jednog poslodavca ako im se pruža prilika za razvoj i napredak. Time se vodimo i mi u Zagrebačkoj pivovari", kaže šefica HR-a. Što je njima, milenijcima, uopće najvažnije na radnom mjestu?

"U vremenima globalnog rizika i egzistencijalne nesigurnosti, sva istraživanja pokazuju kako je mladima najbitnije stabilno radno mjesto na kojem će biti proporcionalno plaćeni svom radu i trudu te će se moći kontinuirano usavršavati u privatnom i profesionalnom smislu, a od poslodavca očekuju prijateljski odnos i uzajamno povjerenje. Takve je odgovore davala i većina naših sugovornika. Svi ističu da bi za njih 'zakon poslodavac' bio onaj koji bi im osigurao da bez obzira na poziciju imaju mjerljive ciljeve prema kojima mogu ostvariti financijsku nagradu, mogućnost edukacija i napredovanje", ističe Jadranka Sakoman.

Poziva se i na interno istraživanje prema kojem je više od 93% zaposlenika Zapija angažirano i zadovoljno svojim poslom, a što je značajnije više od globalnih kompanija u branši.  "Uz niz financijskih i nefinancijskih benefita, tu je i nezaobilazna dobra radna atmosfera uz brojne prilike za razvoj. Svatko tko je u potrazi za sigurnim i dinamičnim poslom koji mu otvara mogućnost izgradnje svjetske karijere naći će otvorena vrata Zagrebačke pivovare", dalje govori Sakoman, objašnjavajući zašto bi milenijac ili tko stariji pokucao na vrata tvrtke na zagrebačkom Črnomercu.

europski parlament

‘Hrvatska može biti novo energetsko srce Europe’

Budućnost bez dima

Promjene počinju iznutra: Kompanija koja je redefinirala vlastitu budućnost

Uz to, kaže da je, na temelju informacija koje neformalnim putevima govore zaposlenici, mnogo faktora koji osim plaće utječu na visoko radno zadovoljstvo.  "To je i sigurnost, poticajno radno okruženje, mogućnost razvoja karijere i dobri međuljudski odnosi".

Transparentnost zapošljavanja
Trenutačno je u kompaniji nešto manje od 600 zaposlenika, različitog obrazovanja, te prosječne starosti 40 godina. A u prilog tome da tvrtka drži do kontinuiteta, što radnici vraćaju lojalnošću, govori i podatak da je 30 posto radnika, tj. njih 173, u Zapiju 15 i više godina. Zagrebačka pivovara nedavno je, treću godinu zaredom, proglašena i top poslodavcem u Hrvatskoj, u izboru tvrtke Selectio, a od 2012. neprekidno nosi i certifikat Poslodavac partner. Što joj je priskrbilo ta priznanja?

"Ponosni smo što smo tri godine zaredom proglašeni top poslodavcem u Hrvatskoj. To je još jedna potvrda da mi u Zagrebačkoj pivovari radimo zakon posao. Svi pokazatelji zadovoljstva naših zaposlenika i ove su godine na iznimno visokoj razini. Dosegnuli smo vrh u transparentnom procesu zapošljavanja, s posebnim naglaskom na uhodavanje novih zaposlenika, fokusiranost na poticanje angažiranosti zaposlenika i rad na njihovom zadovoljstvu, well-being i ravnotežu privatnog i poslovnog života. Također, dodatno su prepoznate prakse privlačenja i upravljanja privremenom radnom snagom što znamo da je trenutno veliki izazov svim kompanijama u Hrvatskoj. No, uspjeha ne bi bilo bez naših vrijednih zaposlenika, jer iza zakon piva stoje zakon ljudi", govori Jadranka Sakoman. 

Oni koji se zanimaju raditi kod njih, na web stranici Zapija mogu vidjeti i tzv. karijerne mape, za što se ističe da je za razvoj karijere važnije od hijerarhijskog uspona. Zašto? "Smatramo kako za razvoj zaposlenika nije ključno napredovati samo u hijerarhiji već da se razvoj može potaknuti i lateralnim pomakom tj. promjenom funkcije. Vrlo često koristimo upravo lateralne pomake kako bismo naše talente pripremili za buduće napredovanje hijerarhiji", ističe direktorica zadužena za kadrove u Zagrebačkoj pivovari. Kad govori o razvoju karijere, misli i na mogućnosti dodatnih edukacija, usavršavanja i drugih sadržaja usmjerenih na jačanje kapaciteta. "Svi naši zaposlenici tijekom godine prođu neki oblik usavršavanja.

Tijekom 2018. imali smo ukupno 22.257 sati internih i 1610 sati eksternih edukacija tj. 39,18 sati interne edukacije i 2,83 sati edukacije po zaposleniku. Ponosni smo što imamo vlastitu internu akademiju znanja putem koji zaposlenici imaju prilike učiti od vlastitih kolega, uz redovite edukacije vanjskih suradnika", objašnjava naša sugovornica.  Vratimo se milenijcima, koji uz plaću i usavršavanja priželjkuju i druge, manje formalne oblike stimulacija i nagrađivanja. Priređuje li tvornica piva team buildinge, zajednička druženja, obilježavanje važnijih datuma?

"Mnoštvo je manje formalnih aspekata prednosti rada u Zagrebačkoj pivovari. Imamo razne interne događaje za zaposlenike i njihove obitelji, nezaobilazni happy hour, teambuildinge… Upravo neformalnost je naša odlika koja privlači sve potencijalne zaposlenike, pa tako i milenijce", otkriva direktorica ljudskih resursa.  Zaključujući da zaposlenici imaju pravo glasa u smislu davanja prijedloga, Jadranka Sakoman poručuje da upućuju i primjedbe na organizaciju rada, poslovanje…

"Naravno, potičemo redovitu komunikaciju sa zaposlenicima. Osim sandučića za prijedloge i primjedbe, dvaput godišnje provodimo istraživanje Puls Survey, a svake druge i veliko istraživanje Engagement Survey. Idealan je zaposlenik onaj koji pripada našoj organizacijskoj kulturi – spreman preuzeti pametne rizike, usmjeren na ostvarenje rezultata, motiviran raditi na zajednički dogovoren način. Usmjereni smo ostvarivanju rezultata na pravi način, ali ne pod svaku cijenu", za kraj će Jadranka Sakoman.