Drugi i završni seminar projekta "GoFor Change" u Hrvatskoj održan je u Zagrebu 9. svibnja 2013. Seminar je otvorila i sudionike u ime Hrvatske udruge poslodavaca pozdravila Lidija Horvatić, direktorica Odjela za politike EU i međunarodne poslove, dok je Biserka Sladović, savjetnica u istom Odjelu, predstavila projekt te njegove intencije i ciljeve prema poslodavačkoj skupini.

Tijekom seminara, njemački su stručnjaci Sebastian Freund i Axel Schubert prezentirali, prvo teoretski uvod u temu Change Management-a u jutarnjem dijelu radionice, kao i praktične aspekte upravljanja promjenama u popodnevnom dijelu. Iako ne postoje, niti mogu postojati gotova rješenja primjenjiva na sve tvrtke, njemački predavač, Sebastian Freund proveo je polaznike seminara kroz osnovne premise pojma upravljanja promjenama ili "Change Managementa": 1) analiziranje problema; 2) planiranje promjena; 3) implementaciju te 4) stalan proces provjere. Pri tom je naglasio kako se upravo zaposlenici nalaze,ili bi se morali nalaziti, u središtu cijeloga procesa. Pojasnivši na Lewinovom modelu faze promjena unutar kompanije, upozorio je kako u svakoj tvrtci postoje sile koje vode napretku i sile koje taj napredak žele zaustaviti.

Otpor promjenama, dodaje on, treba shvatiti ozbiljno, a njegove se faze mogu poistovjetiti s fazama gubitka kod pojedinca: 1)šok, 2)poricanje, 3)ljutnja, 4)pregovaranje, 5)depresija, 6)prihvaćanje i naposljetku, 7) integracija promjene. Naposljetku, identificirao je ključne kriterije za uspjeh procesa, kao što su: odgovornost višeg managementa, identifikacija "katalizatora" uspjeha, identifikacija ključnih osoba za proces, brzina te mjerljivost rezultata. U drugom dijelu seminara, Axel Schubert je predstavio sustavni pristup poslovnim organizacijama te njihovom okruženju i poslovnim procesima, kao i upravljanju promjenama. Ovaj njemački stručnjak razlikuje dva pristupa pri upravljanju promjenama: interni pristup koji započinje stvaranjem strategije, upravljanjem unutarnjom strukturom, upravljanjem kvalifikacijama zaposlenih te upravljanjem sredstvima. Vanjski pristup uključuje čimbenike koje je teško, ako ne i nemoguće kontrolirati: promjenama na prodajnom i dobavljačkom tržištu, vladine intervencije, promjene na financijskim tržištima itd. Osnovna poruka njegova izlaganja upućena poslodavcima odnosila se na prenošenje  odgovornosti za upravljanje promjenama na zaposlenike koji i sami moraju preuzeti odgovornost za proces.

Hrvatski stručnjaci, i s poslodavačke i sindikalne strane predstavili su svoja stanovišta o upravljanju promjenama, kao relevantnom i iznimno važnom pitanju u Hrvatskoj. S poslodavačke strane, Predrag Mikulčić, direktor IGM Šljunčare d.d. predstavio je izvrstan primjer dobre prakse s područja upravljanja promjenama. Nadovezavši se na teoretska izlaganja njemačkih stručnjaka, predstavio je primjer IGM Šljunčare koja je kroz proces promjena prošla bez uobičajenih najava o otpuštanjima radnika, već je naprotiv, upravo kroz taj proces, a zahvaljujući dobroj komunikaciji sa svim radnicima, tvrtka iz procesa izašla osnažena. Predstavljene su brojne aktivnosti koje je IGM Šljunčara poduzela: od nabave nove, tehnološki superiorne opreme, do psihološke pomoći radnicima i njihovim obiteljima i posvemašnjeg uključivanja uže i šire društvene zajednice u aktivnosti IGM Šljunčare, kako kroz tzv."dane otvorenih vrata" tako i kroz održavanje umjetničkih kolonija i dječjih natjecanja. Predstavnik partnerske sindikalne organizacije u ovom projekt, Boris Feis, izvršni tajnik za ekonomska pitanja SSSH, predstavio ekonomske indikatore globalne  ekonomske krize i njihov utjecaj na hrvatsko gospodarstvo.

Pogledi sindikata o upravljanju promjenama mogu se svesti na zajedničko djelovanje poslodavaca i sindikata u planiranju odgovora na krizu, ograničavanje štete, stvaranje timova za izvanredne gospodarske situacije s predstavnicima i poslodavaca i radnika, stalno informiranje zaposlenih o gospodarskoj situaciji, izrada opcijskih planova te suradnju upravljačkog tima i predstavnika radnika. Stoga ne iznenađuje što se stavovi predavača, kao i izlaganja sudionika seminara tijekom rasprave posve podudaraju u prosudbi: jasne i otvorene komunikacije unutar tvrtke i sa svim zaposlenicima, preduvjet su uspješnog provođenja procesa promjena. Jasna vizija željenih promjena, motivacija radnika za provođenje procesa, ali i dijalog oba socijalna partnera, također su ključni preduvjeti za ostvarenje procesa, složili su se sudionici ovog seminara na kraju rasprave.