U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka. Svoje upite možete slati e-poštom na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Otkaz za vrijeme probnog rada
Sukladno članku 35. Zakona o radu prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavac i radnik mogu ugovoriti probni rad, koji ne smije trajati duže od šest mjeseci. Svrha probnog rada je da poslodavac u tom probnom razdoblju vidi da li radnik zadovoljava na radnom mjestu na kojem ga je zaposlio, te ukoliko ne zadovoljava, da može “lakše” raskinuti ugovor o radu. Međutim, svrha probnog rada izmjenama Zakona o radu iz 2003. godine u potpunosti je izgubljena. Naime, do stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 114/03) sukladno tadašnjem ZOR-u, člankom 106. stavkom 5. bilo je propisano da se ne mora obrazlagati otkaz ugovor o radu koji je trajao kraće od 6 mjeseci. Drugim riječima, ukoliko ste bili nezadovoljni radom radnika koji je bio na probnom roku, mogli ste bez obrazloženja i bez posebne procedure otkazati takav ugovor, dovoljno je bilo donijeti odluku o otkazu jer radnik nije zadovoljio na probnom roku. Međutim, kako takva odredba u Zakonu o radu više ne postoji, u slučaju kada niste zadovoljni radnikom koji je zaposlen s ugovorenim probnim rokom, poslodavac mora obrazlagati otkaz kao da se radi o bilo kojem radniku zaposlenom na neodređeno vrijeme i ujedno poštovati zakonsku proceduru propisanu za otkazivanje. Mislim da je upravo ovakvo uređenje probnog rada dovelo do povećanog broja ugovora o radu na određeno vrijeme jer je poslodavcu ugovor na određeno vrijeme postao jedina opcija u situaciji kada prvo želi provjeriti da li je određeni radnik sposoban obavljati posao za koji ga je zaposlio. Nažalost i sudska praksa zauzela je stajalište, pa tako citiram: “Suprotno navedenom pravnom stajalištu nižestupanjskih sudova otkaz ugovora o radu u kojem je ugovoren probni rad valja prosuđivati primjenom odredbi koje reguliraju redovni ili izvanredni otkaz ugovora o radu. Stoga za ovu vrst ugovora o radu poslodavac mora imati opravdani razlog za otkazivanje, a kako je to propisano odredbom čl. 113. st. 1. ZR”. (Vrhovni sud RH Broj: Revr 134/08-2 od 24. rujna 2008.).
Nataša Novaković, dipl. iur., pravna savjetnica glavnog direktora

Pravo na otpremninu
Sukladno odredbi članka 119. st. 1. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11), pravo na otpremninu ima radnik kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon dvije godine neprekidnog rada kod tog poslodavca, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika. Otpremnina zapravo predstavlja zaštitni institut za radnika koji bez svoje krivnje ostaje bez posla, ukoliko je proveo kod poslodavca duže od dvije godine neprekidnog rada. Kada je riječ o neprekidnom trajanju ugovora o radu naglašavamo da se vrijeme opravdane spriječenosti za rad (kao što je npr. bolovanje ili pak rodiljni dopust) ne smatraju prekidom radnog odnosa. Prema odredbi čl. 119. st. 2. ZOR-a propisan je način utvrđivanja otpremnine i to na način da se otpremnina ne smije ugovoriti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne bruto plaće radnika isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu i to za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. U slučaju, pak, kada je kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, pravo radnika na visinu otpremnine uređeno drugačije, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo. Nastavno na navedeno, ukoliko radnik otkazuje ugovor o radu ili radni odnos prestaje sporazumom sklopljenim između radnika i poslodavca, radnik nema pravo na otpremninu osim ako to pravo nije sadržano u nekom drugom izvoru radnog prava (ugovor o radu, pravilnik o radu, kolektivni ugovor) ili se sporazumno dogovore radnik i poslodavac. Otpremnina se može neoporezivo isplatiti, sukladno odredbama Pravilnika o porezu na dohodak, kod osobno i poslovno uvjetovanih otkaza, do visine 6400 kuna za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca koji otkazuje ugovor o radu.Vezano uz prava radnika, kada je riječ o dospijeću otpremnine, u sudskoj praksi postoje različita stajališta, ali smo mišljenja da pravo na isplatu otpremnine dospijeva tek nakon prestanka ugovora o radu, dok radnik u trenutku uručenja otkaza zapravo stječe pravo na raspolaganje potraživanjima po osnovu otpremnine (npr. može pristati na nižu otpremninu ili pak odreći se od prava na istu).Pravo na isplatu otpremnine zastarijeva u roku tri godine od dospijeća tog prava tj. od prestanka radnog odnosa.
Admira Ribičić, dipl. iur. pravna savjetnica