Sve više poslodavaca u Hrvatskoj prepoznaje značaj kvalitetnoga upravljanja ljudskim potencijalima za uspjeh tvrtke. Tako je i Coca-Cola HBC Hrvatska usmjerena na neprekidna ulaganja u razvoj ljudskih potencijala i privlačenje talenata, poticanje svojih zaposlenika, ali i pažljivo promišljanje o područjima za unapređenje i razvoj. Tvrtka je među prvima u Hrvatskoj dobila certifikat Poslodavac partner, a od 2006. do danas ga je obnovila četiri puta uzastopce te je tijekom procesa recertificiranja uspjela potvrditi izvrsne rezultate u upravljanju ljudskim potencijalima.

Zadovoljstvo zaposlenika
Formula za uspjeh leži u upravljanju trima ključnim područjima. Ponajprije u pružanju stalne podrške zaposlenicima i poticanju da ostvare svoj puni potencijal na svakodnevnim zadacima u dinamičnom međunarodnom sustavu te omogućavanjem profesionalnoga razvoja svakoga među njima s pomoću posebnih obuka i radioničkih programa koje Coca-Cola organizira. Drugo, stalno se potiče zadovoljstvo zaposlenika te se razvija sustav plaća i nagrađivanja jer tvrtka vjeruje da se jedino nagrađivanjem zauzimanja zaposlenika može održati njihova motivacija i puni potencijal. Inače, Coca-Cola još od 1984. nije zakasnila s isplatom plaća.Kompanija uz nagrađivanje najistaknutijih zaposlenika na kraju svakoga tromjesečja i na kraju godine i uz sustav nagrađivanja za inovativna rješenja ima i sustav tzv. brzih nagrada. Uočeno je da je osim administrativno složenog sustava nominiranja zaposlenika tromjesečja i zaposlenika godine potreban i sustav u okviru kojega će svaki rukovoditelj moći neposredno nagraditi svojega zaposlenika za dnevni učinak iznad očekivanoga. Treće je područje suradnje s Radničkim vijećem i sindikatima te dijalog s tim tijelima jer se zaposlenicima nastoje omogućiti najbolje moguće uvjete. Inače, ljudski potencijali posebno su istaknuti upravo u kontekstu tvrtkina promicanja društvene odgovornosti. Što se tiče postupka odabira zaposlenika, temeljem poslovnoga plana rukovoditelji ili odjelni direktori planiraju potrebe za svaku godinu. Nakon što je poslovni plan odobren, tvrtka može predvidjeti koliko će zaposlenika trebati u svakom nadolazećem mjesecu. Potom slijedi oglašavanje. Nakon zaprimanja životopis kandidata, započinje se s neposrednim odabirom zaposlenika koji se provodi s rukovoditeljem odjela. Osobe koje rukovoditelj prepozna kao potencijalne kandidate pozivaju se na daljnje testiranje. Tijekom trosatnoga testiranja psiholozi procjenjuju analitičke i, ako je potrebno, matematičke i druge sposobnosti kandidata. Ako radno mjesto zahtijeva organizaciju, komunikaciju i suradnju, onda se te sklonosti dodatno promatraju i testiraju. Psiholozi potom daju prijedlog liste kandidata za koje predlažu da uđu u drugi krug testiranja. U prvoj je fazi postupka psihološko testiranje, a nakon toga slijede razgovori na temelju kojih rukovoditelji donose konačnu odluku. Za osobe koje će raditi u Odjelu za prodaju postoji dodatni element u postupku odabira, a to je provjeravanje vještina i sposobnosti potrebnih za prodajnoga predstavnika. Životopisi se čuvaju u zakonom dopuštenim okvirima, a tvrtka ima dobro razvijene komunikacijske kanale sa studentskom udrugom eSTUDENT i fakultetima. Coca-Cola također blisko surađuje s nekoliko specijaliziranih tvrtki koje dobro poznaju hrvatsko tržište rada. Isto tako postoji mogućnost studentske prakse. Tvrtka svake godine ima nekoliko studenata na praksi koji se jave e-poštom, preko fakulteta ili preporuke.

Potvrda kvalitete
Coca-Cola je vrlo struktuirana, ima razrađene procese i mladima pri završetku školovanja može omogućiti dobar uvid u način rada i organizacije velike međunarodne tvrtke. Studentima se često omogućuju i atraktivni poslovi, poput istraživanja tržišta ili izrađivanja projektnih planova i analiza. Kad se radi o otvaranju radnoga mjesta tvrtka prvo traži priliku da unaprijedi vlastite zaposlenike. Ako među njima nema potencijalnih kandidata, otvara se natječaj na tržištu rada. Coca-Cola puno ulaže u svoje zaposlenike i nastoji ih izgraditi u najbolje stručnjake u svojemu poslu, omogućiti im napredak, promaknuća u voditelje ili rukovoditelje ako se zalažu i istaknu. Inače, Coca-Cola HBC Hrvatska dio je Coca-Cole Hellenic Bottling Company, punioničarske skupine koja posluje u 28 zemalja. Grupacija u hrvatskoj podružnici ima jedan od najvećih postotaka unutrašnjih promaknuća zaposlenika među svim zemljama. Strateški cilj tvrtke je zapošljavati mlade koji su voljni učiti i unapređivati svoja znanja i vještine. Što se tiče sukcesivnog planiranja, ono ovisi o načinu na koji je netko ušao u tvrtku. Ako se radi o operativnim poslovima i zaposlenicima sa srednjom stručnom spremom, oni često prolazi različite revizije i vrlo su kvalitetni zaposlenici. Tomu u prilog govore brojni certifikati koji potvrđuju kvalitetu proizvoda i usluga, što je zapravo odraz visoke kvalitete zaposlenika koje Coca-Cola često podržava u daljnjem školovanju i stručnom usavršavanju. Kod pripravnika se najprije promatra kako napreduje tijekom godinu dana. A tvrtka svoje talente prepoznaje i nagrađuje. Coca-Cola Hellenic Bottling Company svakih nekoliko godina provodi anketu o zadovoljstvu zaposlenika u kojoj se ispituje zadovoljstvo radom u tvrtki, zadovoljstvo suradnjom s nadređenima, zadovoljstvo plaćom, timskim radom i slično. Kako bi se preciznije utvrdili uzroci određenih pojava organiziraju se posebni razgovori s djelatnicima koje provode stručnjaci s Filozofskoga fakulteta u Zagrebu. Na temelju tih razgovora tvrtka doznaje kako i na koji način poboljšati određena područja. Ono što se putem anketa dosad pokazalo jest da zaposlenici prepoznaju stablinost tvrtke, prepoznatljivost svjetske marke, timski duh unutar tvrtke i povezanost među timovima i odjelima. S pomoću ankete došlo se i do novih ideja i preporuka kako i na koji način nastaviti motivirati i podržavati zaposlenike. Radni učinak procjenjuje se putem ključnih pokazatelja koji određuju bonus. Uz pretpostavku da imate jasno postavljena pravila postupanja i poslovne procese, poslovne vrijednosti te prave ljude na pravim mjestima imate sve preduvjete za uspješan rad.

Tanya Šplajt-Brainović, direktorica Odjela za ljudske potencijale Coca-Cole HBC Hrvatska

Sustavi nagrađivanja

Motivacija rješava gotovo sve probleme
Coca-Cola ima nekoliko sustava nagrađivanja zaposlenika. Jedan je Nagrađivanje zaposlenika tromjesečja u sklopu kojega neposredni rukovoditelji predlažu zaposlenike i timove. Tu je i sustav Zaposlenik godine u sklopu kojega zaposlenici nominiraju. Postoji i program nagrađivanja putem kojega zaposlenici nominiraju kolege prema njihovim karakternim osobinama pa tako postoje nagrade Zraka sunca, Blistavi um, Moj junak i slično. Tijekom posljednjih godina izgrađen je i sustav malih nagrada poput kinoulaznica, ulaznica za utakmice, bonova za knjižare, parfumerije i slično. Ako uspijete zaposlenike zadržati motiviranima, riješili ste gotovo sve probleme, smatraju u Coca-Coli.