U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka. Svoje upite možete slati e-poštom na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Zabrana natjecanja radnika s poslodavcem
Zakonska zabrana natjecanja je predviđena samim zakonom, čl. 93. Zakona o radu i vrijedi samo za vrijeme trajanja radnog odnosa. Definira se kao zabrana radniku da bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapa poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac. Zabrana se odnosi na obavljanje istih ili bitno istih poslova koje radnik obavlja, bilo temeljem ugovora o radu na određeno ili na neodređeno vrijeme. Ova zabrana postoji temeljem samog zakona i ne mora se posebno ugovarati, a traje i za vrijeme otkaznog roka, za razliku od Ugovorne zabrane natjecanja, propisane čl. 94. Zakona, koju stranke moraju posebno ugovoriti i vrijedi samo nakon prestanka radnog odnosa. Zakon nadalje predviđa da poslodavac može dati radniku odobrenje za obavljanje poslova koje i za njega obavlja. To odobrenje može dati izričito u usmenom ili u pisanom obliku, odnosno prešutno što podrazumijeva situaciju da je poslodavcu bilo poznato u vrijeme zasnivanja radnog odnosa s radnikom da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova i nije zahtijevao da se time prestane baviti. Ovaj institut je posebno bitan kod rada u nepunom radnom vremenu, budući je zakonom propisana obveza radnicima da prilikom sklapanja ugovora o radu na nepuno radno vrijeme, obavijeste poslodavca o svojim drugim sklopljenim ugovorima o radu za nepuno radno vrijeme, međutim, nije im propisana obveza da o istome obavijeste poslodavca s kojim već imaju sklopljen ugovor na nepuno radno vrijeme.
Žana Plazibat dipl. iur., pravna savjetnica

Zakon o rodiljskim i roditeljskim potporama i ugovor o djelu
Iako Zakona o rodiljskim i roditeljskim potporama ne definira mogućnost rada korisnika/ca potpora temeljem ugovora o djelu, u praksi je zauzeto stajalište da za isto nema zakonske zapreke. Rodilja koja od Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje prima naknadu za rodiljni dopust, za isto razdoblje kod poslodavca može ostvariti primitak koji se oporezuje kao plaća. Međutim, ukoliko je riječ o poslu koji rodilja inače obavlja kao redovno zanimanje, za obavljanje honorarnog posla iste vrste, potrebna je dozvola poslodavca. Isto tako, nijedan propis nije povrijeđen ako rodilja u razdoblju korištenja prava na rodiljni dopust od nekog drugog isplatitelja ostvari primitak od drugog dohotka ili od autorskih naknada. Naime, osobe kojima je omogućeno korištenje prava na rodiljni dopust moraju to pravo koristiti ispunjavajući svrhu zbog koje im je ono omogućeno. Ukoliko bi Centar za socijalnu skrb, utvrdio da roditelj za vrijeme korištenja prava na rodiljni dopust obavlja posao temeljem ugovora o djelu te time grubo zanemaruje roditeljska prava i dužnosti, tada bi takav korsinik/ca mogla izgubiti navedeno pravo. Zaključno, korisnik/ca rodiljnih potpora može raditi, ali u granicama koje ne narušavaju njenu/njegovu roditeljsku dužnost.
Nataša Novaković, dipl. iur., pravna savjetnica glavnog direktora

Bolovanje i istek ugovora o radu na određeno vrijeme
Radni odnos radnik i poslodavac mogu zasnovati i ugovorom o radu na određeno vrijeme, koji prestaje protekom roka na koji je sklopljen, izvršenjem određenog posla ili nastupom određenog događaja. Nastupom tih situacija, a najčešće istekom vremena na koje ugovor o radu sklopljen, radni odnos radnika prestaje kod poslodavca. Bolovanje, trudnoća, korištenje porodiljnog dopusta, rodiljnog dopusta i dr. nema utjecaja na istek ugovora o radu na određeno vrijeme. Slijedom toga, radniku prestaje radni odnos kod poslodavca istekom vremena za koje je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen. Također, i u slučaju kada se radi o bolovanju radnika zbog ozljede na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, navedeno ne utječe na prestanak ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme sukladno čl.74. Zakona o radu (NN 149/09). Napominjemo, da u slučaju isteka ugovora o radu na određeno vrijeme, poslodavac nema obvezu isplate otpremnine radniku, te radnik ne ostvaraje pravo na otkazni rok jer ugovor o radu ističe, te se ne radi o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca, već o jednom od načina prestanka ugovora o radu sukladno čl.104. Zakona o radu.
Ivan Sarić, dipl. iur., pravni savjetnik