U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka.
Svoje upite možete slati e-poštom na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Tjedni odmor
Zakonom o radu čl. 54. propisano je da radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekinutom trajanju od najmanje dvadeset četiri sata, kojem se pribraja dnevni odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno, a koji odmor radnik koristi nedjeljom te u dan koji nedjelji prethodi, odnosno iza nje slijedi. Međutim, ako radnik ne može koristiti odmor na navedeni način, sukladno čl. 54. st. 4. mora mu se za svaki radni tjedan osigurati korištenje odmora u razdoblju određenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, a to razdoblje ne smije biti duže od dva tjedna. Poslodavac donosi odluku o rasporedu radnog vremena sukladno čl. 46. ZOR-a, ako dnevni i tjedni raspored radnog vremena nije određen propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća ili ugovorom o radu. Međutim, odlukom o rasporedu radnog vremena poslodavac ne može odrediti da radnik tjedni odmor koristi sukladno čl. 54. st. 4, jer je Zakon predvidio da se u tom slučaju korištenje tjednog odmora na način drukčiji od predviđenog Zakonom može regulirati samo kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu.
Žana Plazibat, dipl. iur., pravna savjetnica

Izmjena ugovora o radu
Ugovor o radu je dvostrano obvezni ugovor i stoga ga je moguće izmijeniti samo uz suglasnost volja obiju ugovornih strana. Kad govorimo o izmjenama ugovora o radu, važno je napomenuti da se to odnosi na sve bitne odredbe ugovora o radu kao što su, primjerice, mjesto rada, poslovi koje radnik obavlja, plaća i slično. Ugovor o radu se uz suglasnost volja obiju strana može izmijeniti, bilo sklapanjem novog ugovora s izmijenjenim sadržajem, ili na način da se odredbe postojećeg ugovora o radu dopune ili izmijene aneksom ugovora. Važno je napomenuti da za izmjene ugovora o radu u vezi s formom vrijedi sve što i za ugovor o radu pa bi izmjene bile valjane i kad ne bi bile u pisanoj formi (čl. 12. st. 2. Zakona o radu). Posebna je situacija u kojoj na strani poslodavca postoji potreba da se važeći ugovor o radu izmijeni, a druga strana, odnosno radnik se takvoj izmjeni protivi. U takvom slučaju poslodavac ne bi mogao jednostrano izmijeniti ugovor o radu, već poslodavac radniku može izmijeniti ugovor o radu primjenom instituta propisanog čl. 115. ZOR-a, a to je otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora. Za primjenu navedenog instituta bitno je da se na njega odnose sve odredbe ZOR-a koje se odnose na otkaz. Naime, u tom slučaju moraju biti ispunjeni svi uvjeti za otkaz ugovora o radu, ali se radniku istovremeno nudi sklapanje novog ugovora te tek ako radnik ne prihvati izmijenjeni ugovor, primjenjuju se sve odredbe o otkazu ugovora o radu. O ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim okolnostima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, ali koji ne može biti kraći od osam dana. U slučaju da radnik ne prihvati ponudu poslodavca, zadržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza. ZOR-om (čl. 2. st. 2. i 3.) propisano je da se na menadžere ne primjenjuju odredbe koje se odnose na prestanak ugovora o radu, već se upućuje na primjenu općih propisa obveznog prava u reguliranju tog pitanja. To, naravno, ostavlja mogućnost stranaka da u samom ugovoru riješe pitanje na koji će se način napraviti promjene ugovora u slučaju kada nema suglasnosti stranaka.
Admira Ribičić, dipl. iur, pravna savjetnica