U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka.
Svoje upite možete slati e-poštom na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Obvezni sadržaj ugovora o radu
Zakon o radu (NN149/09) propisuje u članku 12. st. 1. da se ugovor o radu sklapa u pisanom obliku, no u stavku 2. istoga članka ZOR odstupa od uobičajenih načela te propisuje da propust stranaka da sklope ugovor o radu u pisanoj formi ne utječe na postojanje i valjanost tog ugovora. No ako se ugovor ne sklopi u pisanom obliku, nastaje obveza za poslodavca da radniku prije početka rada izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru. To je vrlo bitno naglasiti jer posljedica ne sklapanja ugovora o radu u pisanom obliku prije početka rada radnika, odnosno ne izdavanje potvrde o sklopljenom ugovoru o radu, jest da se u tom slučaju smatra da je poslodavac s radnikom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Svaki ugovor o radu mora sadržavati bitne sastojke bez kojih ne bi mogao proizvoditi pravne učinke i koji su propisani člankom 13. ZOR-a. Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu, odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu su: uglavci o strankama, njihovu prebivalištu, odnosno sjedištu, mjestu rada (ako ne postoji glavno mjesto, onda se navodi da se radi na različitim mjestima), nazivu posla, naravi ili vrsti rada (kratak opis poslova), danu početka rada, očekivanom trajanju ugovora (kod ugovora o radu na određeno vrijeme). Odredbe o trajanju plaćenoga godišnjeg odmora, otkaznim rokovima, osnovnoj plaći i dodacima na plaću, trajanju redovitoga radnog dana ili tjedna mogu biti također sadržaj ugovora o radu, ali se umjesto tih uglavaka može uputiti na odredbe odgovarajućeg zakona, propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu kojim su ta pitanja već uređena.
Admira Ribičić, dipl. iur., pravna savjetnica

Donošenje pravilnika o radu
Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je prema članku 125. st. 1. Zakona o radu donijeti i objaviti pravilnik o radu. Odredba prijašnjeg Zakona o radu obvezivala je na donošenje pravilnika o radu poslodavce s “više od dvadeset radnika” tako da je ovom izmjenom Zakona smanjen za jedan broj radnika kada nastaje obveza za poslodavca da donese pravilnik o radu. Pravilnikom o radu uređuju se plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod poslodavca ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom. U odnosu na prethodni obvezni sadržaj pravilnika o radu sada je dodana obveza da se pravilnikom urede i mjere zaštite od diskriminacije. O donošenju pravilnika o radu poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem, u njemu se mora naznačiti dan stupanja na snagu s ograničenjem da ne može stupiti na snagu prije isteka roka od 8 dana od njegove objave. U novom Zakonu u članku 126. nema više odredbe o tome da protuzakonit pravilnik o radu može pobijati sindikalni povjerenik ako kod poslodavca nije osnovano radničko vijeće. Naime, prema novom zakonskom rješenju u čl. 152. st. 3. propisano je da sindikalni povjerenik preuzima sve ovlasti radničkog vijeća, osim onih koje se odnose na izbor predstavnika radnika u organu poslodavca pa je navedena odredba brisana kao nepotrebna. Odredbom čl. 126. st. 4. ZOR-a propisano je da će ministar pravilnikom propisati način objave pravilnika o radu, a odredba čl. 298. st. 1. ZOR-a nalaže poslodavcima obvezu da usklade svoje pravilnike o radu s odredbama Zakona najkasnije do 30. lipnja 2010.godine.
Admira Ribičić , dipl. iur. pravna savjetnica

Opomena pred otkaz
Opomena pred otkaz ili pisano upozorenje na obveze iz radnog odnosa kako se taj institut definira Zakonom o radu predstavlja obvezu poslodavca da prije nastupa okolnosti redovitog ili izvanrednog otkazivanja ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika ukaže radniku na mogućnost otkazivanja ugovora o radu. Poslodavac ne bi mogao otkazati ugovor o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika, a da ga prethodno nije pisano upozorio na obvezu iz radnog odnosa i upozorio na mogućnost otkaza. U slučaju da radnik ponovno prekrši obveze iz radnog odnosa poslodavac može redovito otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja. Opomena pred otkaz radniku se može dostaviti i u slučaju da se radnik nalazi na bolovanju, a protiv opomene pred otkaz radnik ne može izjaviti zahtjev za zaštitu povrijeđenog prava ili pokrenuti sudski spor. U slučaju da radnik ipak podnose zahtjev za zaštitu povrijeđenog prava poslodavac nije dužan odgovarati. Napominjemo da poslodavac nije dužan ispuniti ovu obvezu ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.
Ivan Sarić, dipl. iur, pravni savjetnik