Robert Kopal, iskusni stručnjak i lider u području obavještajne analize, podatkovne znanosti, informacijske sigurnosti, poslovnih operacija i obrazovanja, poznat po svojoj strasti za rješavanje problema, na konferenciji Poslovnog dnevnika Smart Industry održat će predavanje na temu “Umjetna inteligencija u RH: ljepota je u očima promatrača”.
Voditelj Zavoda za kreativnost i kritičko mišljenje govorit će o najnovijim interdisciplinarnim saznanjima koja otkrivaju kako umjetna inteligencija oblikuje budućnost Hrvatske kroz povezivanje znanosti, industrije i društva, kao i razvoj kreativnosti kritičkog mišljenja i tehnološke otpornosti. Već tjedan dana poslije, 29. i 30. listopada, prostoru kampusa Sveučilišta Algebra Bernays u Zagrebu, gdje i predaje, bit će domaćin i glavni organizator konferencije “People & Tech 2025” koja će okupiti HR profesionalce, menadžere i lidere s ciljem redefiniranja uloga ljudskih potencijala u digitalnom dobu.
Uoči dva zanimljiva eventa o vrućoj temi umjetne inteligencije popričali smo s profesorom Kopalom i Darijom Korkut, zamjenicom voditelja Zavoda za kreativnost i kritičko mišljenje, stručnjakinjom s bogatim iskustvom rada u Ministarstvu vanjskih i europskih poslova na poslovima analitike i inforrmiranja, zatim Sigurnosno-obavještajnoj agenciji gdje je brusila svoje analitičke vještine, a do listopada je na EFFECTUS veleučilištu vodila centar za istraživanje, razvoj i umjetnu inteligenciju…
Kakva je percepcija umjetne inteligencije u RH? Što je pokazalo vaše istraživanje?
Robert: Istraživanjem “Percepcija umjetne inteligencije u RH 2025. ustvrdili smo da je velika većina građana (95%) bila izložena informacijama o AI-ju bez obzira na intenzitet. Svi su čuli za AI: u tri godine poznavanje AI-ja naraslo je za deset posto. Indeks AI pismenosti blago je porastao. Asocijacije uz AI su (i dalje) više negativne nego pozitivne, iako je primjetan pad negativnih asocijacija. Poraslo je korištenje AI alata, s 35 na 54 posto građana. Također, više građana smatra da rizici proizvoda i usluga koji koriste AI nadmašuju njihove koristi.
U svezi AI-ja građane brinu sljedeće stvari: gubitak poslova, nemogućnost razlikovanja sadržaja koji je stvorio AI od sadržaja koji je stvorio čovjek, utjecaj AI-ja na javno mnijenje, negativan utjecaj AI alata na mentalno zdravlje i dr. Istraživanje je proveo tim znanstvenika pod vodstvom izv. prof. dr. sc. Roberta Kopala, uz suradnju doc. dr. sc. Krešimira Žnidara i dr. sc. Darije Korkut, a realizirala ga je tvrtka Prizma CPI u rujnu 2025. godine, na reprezentativnom uzorku od 2500 punoljetnih građana, a u organizaciji i pod pokroviteljstvom Sveučilišta Algebra Bernays. Proveli smo i istraživanja i primjenu AI-ja u poslovnom sektoru.
Kako stoji hrvatska poslovna zajednica kada je u pitanju primjena umjetne inteligencije? Ima li nešto što vas je iznenadilo? Možete li usporediti ta dva istraživanja?
Robert: Prvo nacionalno istraživanje o percepciji i primjeni AI-ja u gospodarstvu pokazalo je da 70 posto hrvatskih poduzeća vidi AI kao izvor konkurentske prednosti, a gotovo 50 posto aktivno ga koristi u svakodnevnom poslovanju. AI se najčešće povezuje s korisnošću. Nešto manje od polovice (45 %) poduzeća koristi AI, a samo tri posto poduzeća ima formaliziranu AI strategiju. U percepciji poslovnog sektora AI je i prilika i prijetnja: 70 posto poduzeća vidi ga kao potencijalni izvor konkurentske prednosti, ali istovremeno gotovo polovica očekuje gubitak radnih mjesta. Istraživanje na uzorku od 659 poduzeća proveli su HUP-ICT Udruga i HUP-Koordinacija za umjetnu inteligenciju u suradnji s agencijom Prizma CPI. Velik udio od čak 94 posto poduzeća nije upoznat s EU AI Aktom, a 75 posto nema interne procedure za odgovorno korištenje AI-ja. Najčešći unutarnji izazovi za primjenu AI-ja su nedostatak vještina, etičke dileme i neprepoznavanje koristi. Glavni vanjski AI izazovi su odgovornost za štetu uzrokovanu AI-jem i potreba za boljim zakonima ili regulativom.
Koji su najveći izazovi pri implementaciji umjetne inteligencije i automatizacije u procese upravljanja ljudskim potencijalima?
Robert: Izazova je mnogo i odnose se na etičke, tehničke, organizacijske pa čak i socijalne aspekte. Ako govorimo o etici, pokušat ću biti specifičan. S obzirom na način kako su trenirani, AI-sustavi mogu dodatno pojačati ljudsku pristranost, što može dovesti do diskriminacije kandidata prema spolu, dobi ili etničkoj pripadnosti. Stoga je nužno raditi na transparentnosti i vršiti redovite revizije i monitoring kako bi se izbjegle nepravedne odluke. Nažalost, za građane RH mogućnost pristranosti na dnu je percipiranih AI rizika. Osim toga, korištenje sustava i platformi temeljenih na AI-ju u HR-u zahtijeva integraciju velike količine osobnih podataka zaposlenika, što povećava rizik od povrede privatnosti ili podataka. Rješenje su jasne politike zaštite podataka i sigurnosni mehanizmi kako bi se spriječile zloporabe. Poduzeća poduzimaju različite mjere kako bi zaštitila podatke u radu s AI-jem, ali 56 posto ne poduzima ništa.
Kompleksnost AI-ja često znači da njegovi procesi donošenja odluka nisu lako razumljivi pa HR menadžeri teško mogu objasniti ili provjeriti odluke sustava. Ovdje konkretno govorimo o tzv. black box problemu. Stoga je potrebno zaposliti stručnjake koji razumiju algoritme i njihovu podlogu te dodatno educirati HR stručnjake kako bi mogli raditi u novom digitalnom okruženju.
Tu smo se već dotaknuli i potrebe za usavršavanjem i mogućnosti gubitka posla kao potencijalnog izazova. Automatizacija dovodi do smanjenja broja radnih mjesta za rutinske poslove, a radnici se moraju prekvalificirati ili nadograditi znanja za digitalno okruženje. Ovdje treba istaknuti važnost cjeloživotnog učenja te kreiranja adekvatnih edukacijskih programa, i to u sklopu “re-skillinga”, “up-skillinga” te “cross-skillinga”. Moramo moći riješiti izazove na svim razinama, od automatizacije do augmentacije.
Dodatni izazovi su i pitanje povjerenja i prihvaćanja AI tehnologije te pravni i regulatorni izazovi… AI i automatizacija imaju potencijal unaprijediti poslovanje, ali, specifično, i HR funkciju. O tome ćemo govoriti na panelu pod nazivom “People and Digital Transformation Officer: Aligning Tech Goals with People Realities”, gdje ćemo preispitati potrebu za uvođenjem nove funkcije na razini člana uprave kompanija, koja bi se bavila svim navedenim izazovima, a s ciljem minimiziranja rizika i maksimiziranja koristi, kako na razini korporacije, tako i na razini zaposlenika.
Kako očekujete da će umjetna inteligencija utjecati na dostupnost poslova na tržištu rada u idućim godinama?
Darija: Umjetna inteligencija znatno će utjecati na dostupnost poslova, mijenjajući strukturu tržišta rada i potražnju za vještinama. Postoji jedna struja u javnosti koja daje kataklizmičke prognoze o “nestanku” ogromnog broja poslova, druga govori o tome kako će AI zamijeniti ljude koji ne znaju koristiti AI, a treća predviđa da neće “nestati” poslovi, nego će AI preuzeti određene aktivnosti koje je do sada radio čovjek. Ne bih se u potpunosti složila ni s jednom od navedenih hipoteza. I do sada je tehnologija vrlo uspješno automatizirala mnoge poslove, od poljoprivrede i proizvodnje do logistike i medicine. AI će zasigurno automatizirati i smanjiti broj rutinskih i ponovljivih poslova, posebice u administraciji, financijama, proizvodnji i logistici. Prema procjenama Svjetskog gospodarskog foruma, do 2030. nestat će oko 92 milijuna postojećih radnih mjesta, ali će se istovremeno otvoriti oko 170 milijuna novih zanimanja vezanih uz digitalne, podatkovne, kreativne i AI tehnologije, što zapravo donosi neto rast broja radnih mjesta.
Dakle, tehnologija zatvara neka radna mjesta, ali otvara nova. Ono što bih svakako naglasila je činjenica da se iz jednadžbe cijelo vrijeme isključuje najvažnija komponenta, a to je sposobnost ljudi da se prilagode promjenama. Postoji nekoliko kategorija ljudi s obzirom na odnos prema inovacijama. Meni se sviđa podjela koja identificira četiri kategorije – skeptike, realiste, romantike i futuriste. Dodala bih i petu – sâmi tehnolozi. Evolucijski se teško prilagođavamo jer naš organizam teži homeostazi, stabilnosti i sigurnosti. Inovacija je izlazak iz te “zone komfora” pa je sama po sebi disruptivna. Naš mozak se s time teško nosi. Osim toga, također evolucijski, mozak se ne želi pretjerano zagrijavati. Ljudska vrsta naziva se kognitivnim škrcima jer imamo sklonost ne uključivati mozak ako to nije apsolutno nužno za opstanak. Pojednostavljujem radi lakšeg razumijevanja, ali ono što je svakako bitno je ne zanemarivati brzinu koja nam je potrebna za prilagodbu.
Dakle, izvjesno je da se javljaju novi zahtjevi za vještinama i kompetencijama. Koje su ključne vještine koje će budući zaposlenici morati razvijati kako bi ostali konkurentni u svijetu koji sve više automatizira?
Robert: Dostupnost poslova sve će se više vezati uz sposobnost prilagodbe i aktivnog učenja pa će samim time biti naglašena potreba za razvojem kreativnosti, kritičkog mišljenja i sposobnosti rješavanja kompleksnih problema, ali i digitalnu pismenost, upravljanje podacima i suradnju s AI alatima. Ključne vještine (WEF) u bliskoj i srednjoročnoj budućnosti upravo su one koje među poduzećima RH najviše nedostaju: analitičko, kreativno i kritičko mišljenje (B2B 2025.).
Ubrzana promjena sigurno će biti izazov mnogima, naglašavajući potrebu za cjeloživotnim učenjem i kontinuiranom prekvalifikacijom. Također, AI može smanjiti dostupnost početničkih pozicija, što će utjecati na socijalnu mobilnost mladih i stvoriti dodatni pritisak na nefleksibilno formalno obrazovanje.
Na koji način tvrtke mogu poticati razvoj navedenih vještina, ponajprije kreativnosti, kritičkog mišljenja i rješavanja kompleksnih problema, kod zaposlenika u eri digitalne transformacije?
Robert: Sve navedene vještine smatram tvrdim vještinama jer se mogu “naučiti” i razviti i kroz formalno obrazovanje. Na mnogim studijskim smjerovima na različitim visokoobrazovnim institucijama u RH izvodimo predmete koji razvijaju upravo navedene vještine, odnosno kompetencije. Sveučilište Algebra Bernays, naprimjer, i na prijediplomskoj i na diplomskoj razini, na stručnim, sveučilištima i MBA studijima ima predmete poput Kreativnosti i kritičkog mišljenja, Strukturiranih analitičkih tehnika te Kreativnosti i rješavanja problema, a navedene se vještine razvijaju i kroz mnoge druge kolegije.
Također, u posljednje vrijeme kreirali smo mnoge MINI MBA programe u okviru cjeloživotnog obrazovanja koje također imaju za cilj razvoj kreativnog i kritičkog mišljenja te sposobnosti rješavanja kompleksnih problema, a od ove akademske godine, na Sveučilištu Algebra Bernays djeluje Zavod za kreativnost i kritičko mišljenje koji je posvećen aktivnostima istraživanja, razvoja i primjene u četiri komplementarna područja (dva primarna i dva sekundarna): kreativnosti, kritičkom mišljenju, analitičkom razmišljanju i digitalnome društvu. Glavna je ideja da Zavod kroz obrazovne programe, cjeloživotno obrazovanje, interdisciplinarne projekte i suradnju sa studentima, nastavnicima, djecom, roditeljima, privatnim i javnim sektorom te širom zajednicom osnažuje ljude svih generacija da se stvaralački i odgovorno suočavaju s izazovima suvremenog društva.
Dodatno, osim kroz edukaciju i obrazovanje zaposlenika, tvrtke mogu poticati kreativnost i kroz primjenu tehnika kreativnog mišljenja za generiranje ideja u timovima ili individualno, prilagodbu habitata, (organizacijsku) kulturu i alokaciju dovoljne količine svih vrsta resursa za inovacije. To, naravno, podrazumijeva i određenu količinu resursa namijenjenih pogreškama jer je kreativnu ideju teško dobiti iz prve. Što se tiče kritičkog mišljenja, potrebno je raditi na samopouzdanju zaposlenika i izgradnji intelektualnih vrlina poput pravednosti, autonomije, integriteta, intelektualne poniznosti i hrabrosti, ustrajnosti i empatije, osvješćivanju pristranosti i logičkih pogrešaka. Potrebno je zaposlenicima omogućiti i stjecanje znanja o dezinformacijama i lažnima vijestima te metodološkim alatima za izgradnju dobrih argumenata.
Organizirate People&Tech konferenciju, po čemu se ona razlikuje od ostalih HR konferencija?
Darija: Tom konferencijom želimo potaknuti diskusiju o korištenju tehnologije (danas je, naravno, ponajprije riječ o umjetnoj inteligenciji) u organizacijama, ali i utjecaju tehnologije na sve aspekte života i rada – od selekcijskih postupaka i procjene zaposlenika, digitalne transformacije radnih mjesta, do mentalnog zdravlja, dobrobiti, ekonomije dugovječnosti i dr. Svaka se konferencija koja u svom fokusu ima “HR” ili “People and Culture” u današnje vrijeme mora dotaknuti i tih tema, a mnoge to i čine. I svaka od njih ima svoju publiku. Razlikovni faktor je naša posvećenost mikrotrendovima i njihovoj pravovremenoj identifikaciji, kako bismo što ranije počeli upravljati rizicima. S obzirom na to da su organizatori konferencije redom znanstvenici, drugi faktor razlikovanja je potreba da sve što govorimo ima potporu u podacima i istraživanjima, koja i sami provodimo, o temama o kojima će biti riječi na konferenciji. Jer, “ako nemate podatke, vi ste samo još jedna osoba s mišljenjem”.
Za kraj, koje biste teme People&Tech 2025 konferencije dodatno izdvojili?
Darija: Dotaknut ćemo se trenutačno vrućih tema na koje još nemamo odgovore i u kombinaciji prakse i znanosti pokušati donijeti zaključke koji će se moći operacionalizirati. Naprimjer, može li tehnologija pomoći u stvaranju inkluzivnijeg i raznolikijeg radnog okruženja, posebno u kontekstu sve većeg broja stranih radnika u Hrvatskoj? Uz tu se temu veže i demografija, koja jasno pokazuje da je sve manje mladih, a sve više starijih. Upravo zato govorit će se o ekonomiji dugovječnosti, koja postaje strateški resurs za Hrvatsku i Europu. Uz to se, pak, veže i tehnologija dugovječnosti – značajna ulaganja u trend produljivanja ljudskog života te da što dulje ostanemo i fizički i kognitivno funkcionalni.
Govorit će se i o primjeni bihevioralnih intervencija koje su u Hrvatskoj još uvijek nedovoljno iskorištene, kako u privatnom sektoru, tako i u kontekstu kreiranja javnih politika: kako se malim intervencijama može oblikovati ljudsko ponašanje, a da nikoga nismo kaznili niti nagradili? Organizacijska mrežna analiza također je iznimno zanimljiva tema. Kao metoda nedovoljno korištena i, rekla bih, nepravedno podcijenjena. ONA se koristi za mapiranje i analizu odnosa među zaposlenicima, timovima ili odjelima unutar organizacije kako bi se identificirali drugim metodama nevidljivi tokovi informacija i suradnje. ONA pomaže prepoznati poziciju zaposlenika u mreži kompanije, pratiti angažiranost zaposlenika, otkriti neformalnu strukturu utjecaja te unaprijediti učinkovitost pojedinaca i timova.
Tu su i teme koje imaju širi doseg od samog HR-a. Govorit ćemo o psihološkoj stabilnosti i potpori, e-profesionalnosti i njezinom utjecaju na izgradnju povjerenja te poticanju otvorene komunikacije i jačaju digitalne sigurnosti.
Istražit ćemo kako suvremena tehnologija, posebno kod mladih, utječe na razvoj mozga, dolazi li do funkcijskih i/ili morfoloških promjena mozga. Zatim, još širi kontekst – društvo, demokracija i “quo vadis” čovječanstvo s umjetnom inteligencijom. Govorimo li o demokracijama potpomognutima AI-jem ili autoritarizmima vođenim AI-jem? Ono zbog čega smo posebno sretni je argumentirani diskurs i debata o temama konferencije iz perspektive pripadnika Generacije Z. Dolaze nam europski i svjetski prvaci u debati kako bi nam govorili o svojim pogledima na budućnost.
