U uvodnom predavanju su Damir Kovačević i Sandra Ćupurdija iz Instituta za upravljanje apsentizmom nizom primjera ukazali na utjecaj izostanaka na poslovanje. Ujedno su istaknuli kako da je povećana stopa apsentizma u snažnoj korelaciji s fluktuacijom zaposlenika. Posebnu pažnju je plijenio fenomen „prividne prisutnosti“ zaposlenika jer poslodavac isplati 35% plaća za rad koji se nikada ne obavi.

Tema drugog predavanja je bila Health & Workplace nutrition – prehrana, stres i produktivnost, a  doc.dr.sc. Darija Vranešić Bender je ukazala na uloga poslodavca u poticanju zdravijih prehrambenih izbora zaposlenika jer upravo Nutri – ergonomija izučava povezanost zaposlenika s radnim mjestom i produktivnošću u odnosu na njegov nutritivni status. Optimalna hidracija osigurava bolje radne izvedbe, s druge strane više od 5 kava dnevno poništava sve pozitivne učinke konzumacije kave i uzrokuje neželjene nuspojave. Povela se i zanimljiva diskusija o sve prisutnijem trendu „Intermittent fasting“.

U panel diskusiji ‘Encouraging Workplace Positivity – pozitivnost vs produktivnost – best HR practices’ koju je moderirala Iva Belé Mirta Pađen Lee, direktorica odjela za ljudske resurse u IKEA-i je opisala praksu „Inperdependent leadership-a“ koja uključuje vođenje vlastitim primjerom, zajedništvo i poticanje preuzimanje odgovornosti, obvezu davanja dnevne, a posebno je interesantna „Walk the walk“ praksa u kojoj management daje real time povratne informacije zapsolenicima na tjednoj bazi.

Irena Kokot Križić, HR Business Partner za marketing i prodaju u tvrtki Heineken Hrvatska istaknula je prakse vezane uz sigurnost zaposlenika, praksu otvorenih vrata, oslovljavanja sa ti, ali i „team talk-a“ u Stay in motion platforma – daje iznimne rezultate, a potiće zaposlenike na fizičku aktivnost, hodanje, trčanje, rolanje, vožnja biciklima, sudjelovanjeu sportskim druženjima, a poruka je jasna management tim razmišlja o vašem zdravlju. Jedan dan u tjednu zaposlenici rade od kuće, a nakon 18 sati nema mailova i slanja poruka. Posebnu pažnju je plijenio kartonski predsjednik uprave koji služi kao ploča za pisanje jer šalje snažnu poruku o organizacijskoj kulturi Heinekena.

Luka Babić, voditelj globalnog odjela ljudskih resursa u Infobipu koristi Herzbergovu dvofaktorsku teoriju motivacije u performance procesu. Indeks motivacije se prati na šetomjesečnoj razini i predstavlja početak komunikacije sa zaposlenim.  Babić zaključuje kako postoji visoka korelacija između rezultata  prodajnog perfomansa u kvartalu i individualnih ocjena i motivacije. Top performeri su najmotiviraniji dok rezltati indeksa nisu ukazali na jedinsveni faktor fluktuacije.

Sanja Jovanović, rukovoditeljica ljudskih potencijala za komercijalne poslove za Sloveniju, Hrvatsku i Bosnu i Hercegovinu u tvrtki Coca – Cola HBC je posebno istaknula program detektiranja i ubrzane edukacije talenata, lidera unutar komanije. Svrha programa „Fast forward“ je osjećaj pripadnosti, spremnosti i davanje povratne informacije o tome na čemu trebaju raditi kao i individualni pristup kroz mentoring, a program je standardiziran na razini svih „hellenic zemalja“.

Irena Bajan Varat, HR Supervisor u tvrtki 3M ističe „celebrating succes“ niskobudžetne prakse koje slave velike, ali i male tjedne i mjesečne uspjehe i dodatno povezuje prodaju koja je najvećim dijelom na terenu s timom iz ureda. Prodajni rezultati se slave uz večeru na kojem sudjeluje prodaja, ali i cijela back office supporting funkcija. „Wonder day“ je praksa u kojoj dolazi do rotacije zaposlenika na jedan dan tako prodaja ulazi u ured logistike, back office na teren, a poseban interes je za call-centar. Ideje generiraju svi zaposlenici, a dnevne frustracije se ostavljaju na post it white boardovima u kuhinji.

Doc.dr.sc. Marinela Dropulić Ružić je vodila panel diskusiju ‘Managing the Millennials – upravljanje novim generacijama’, a Marin Mlinarić, direktor odjela ljudskih potencijala i organizacijske kulture za Hrvatsku i Sloveniju u Philip Morrisu je ističe globalnu uključivost i različitost kao ključni faktor za postizanje rezultata. Obzirom na evidentnu transformaciju u duhanskoj industriji „svijet bez dima“ istiće praksu „Inclusion“ povezivanje generacija, spolova, iskustva, znanja i sudjelovanje u kreiranju dugoročnih pogleda. U krieranju svoje nove kulture razgovarali su indivdualno sa 12 000 zaposlenika kako bi u konačnici definirali culture i leadership signature.

europski parlament

‘Hrvatska može biti novo energetsko srce Europe’

Budućnost bez dima

Promjene počinju iznutra: Kompanija koja je redefinirala vlastitu budućnost

Tanja Bulbuk Jergović voditeljica odjela ljudskih resursa u tvrtki Infinum je istaknula ključni koncept suradnje s millenialsima, a to je razbijanje stereotipa. Milenijci u IT sektoru počinju raditi na prvoj ili drugoj godini studija radišni su i motivirani, a najbolja HR praksa je da nemate praksu i da se sve što radite ne zove proces, praksa, procedura jer tako osiguravate sudjelovanje. Dinamika izmjene praksi nagrađivanja iziskuje podršku brzog i efikasnog managementa koji prati potrebe zaposlenika. Iako u početku dinamika izmjena praksi frustrira jer uloženi trud daje kratkotrajni efekt Bulbuk Jergović istiće da se čovjek brzo navikne jer fleksibilnost utječe na produktivnost.

Ana Spasojević, voditeljica Odjela ljudskih resursa u Nanobitu je simpatično zaključila kako nikako ne može govoriti oni „milleniasi“ jer je i sama pripadnik te generacije i zaključila kako ne traže od kompanija previše nego i manje od onog što nam pripada. Temeljni cilj HR i inicijative zaposlenih u gaming industriji je poticanje zaigranosti i visoke angažiranosti. Posebno je istaknula projekt Nonobit Game Jam – Heckaton čiji je cilj razvoj aplikacije po timovima u roku 48 sati, a kojim se potiče intenzivno razmjenjivanje znanja, a koncept „no management just mentorship“ iznimno dobro funkcionira u Nanobitu.

Smiljana Štrbac, menadžerica za ljudske resurse u revizorskoj tvrtki KPMG ističe kako KPMG prodaje znanje i da je upravo njegova aplikacija ključ rasta biznisa. Obzirom na specifičnosti industrije u procesu regrutiranja na danima karijera koriste dvije igre koje omogućavaju pristupnicima upoznavanje s proizvodima u uslugama koje KPMG nudi. Štrbac ističe da je razlika između generacija je evidentna jer dok je prioritet prije dvadeset godina bio pronaći posao s redovitom plaćom sada je fokus na dodatnim edukacijama odnosno globalnom secondmentu unutar KPMG-a i konkretnim pitanjima vezanim uz tip edukacije, a osobito na „Learning and development“ treninzima vani milenijci zaključuju kako virtualna učionica nije adekvatan supstitut.

Panel je završila Nathalie Lerotić Pavlik, Leadership Coach, organizacijski psiholog i konzultant za ljudske potencijale sumirajući sve izrečeno i navodeći kako je temelj privlaćenja i zadržavanja milenijaca inkluzivnost jer kreiraju svoju svrhu oko ljudi važna im je vizija, misija i svrha postojanja organizacije. U dijelu osobnih vrijednosti milenijcima je važno imati stabilnu obitelj, djecu i živjeti u mirnom okruženju, a imaju izražen pomak s individualističke na kolaborativnu kulturu. Prilikom prikupljanja povratnih informacija milenijci kontinuirano očekuju povrtanu informaciju, ali pokazuju manji interes za njegovim aktivnim traženjem. Marin Mlinarić dodaje kako milenijci očekuju konkretnu povratnu informaciju potkrijepljenu primjerom i uporni su sve dok je ne dobiju dok su nešto starije generacije zadovoljne i osrednjim odgovorom.