Prvi put sam postala voditelj s 24 godine, nakon manje od godinu dana rada u timu, i to timu inženjera,svi muški, u kojemu su gotovo svi bili stariji i iskusniji od mene. I dan-danas divim se svojoj tadašnjoj menadžerici i njezinu promišljanju da me stavi na tu poziciju vjerujući svojoj intuiciji i mom potencijalu.
Kažu da je žena ženi vuk. Ne u mom slučaju – kod mene je to bio dobro promišljeni “kick in the butt”. Tada sam vjerovala da sam izabrana za voditelja zbog moje visoke efikasnosti u obavljanju posla. Mislila sam: izvrsna prilika da druge naučim (i očekujem!) istom ponašanju i vještinama. Nakon godinu dana vođenja tog tima, jedan od najboljih inženjera dolazi do mene i kaže: “Idem u drugi tim, ne osjećam da ću se ovdje razviti u ono što želim.”
Situacijsko vođenje
Kanta hladne vode. Nakon grča u želucu, slijedi moja instinktivna reakcija: Što sam pogriješila i kako to mogu ispraviti da se ne ponovi? “Zlatko, žao mi je što to na vrijeme nisam prepoznala.” Nisam tada bila svjesna da prirodno u sebi posjedujem mogućnost ostavljanja ega sa strane. Danas to promičem gdje god stignem.
Netko kaže da je klišej učiti iz pogrešaka. Ja ne mislim tako – čvrsto vjerujem u snagu te izjave i njegujem rad kroz nju. Zlatkov odlazak potaknuo me da istražim stilove vođenja. Od tada sam zaljubljena u model Situacijskog vođenja (Hersey & Blanchard) – i toplo ga preporučujem svima. Što bih danas napravila drukčije? Analizirala bih fazu osobnog razvoja svakog pojedinca u timu i prepoznala da ne trebam od njih stvarati mini kopije sebe. Kod Zlatka bih primijenila delegirajući stil vođenja. Iako možda ne bih dobila istu razinu efikasnosti i količine isporuke, dobila bih veću vrijednost – za tim i za njega osobno.
Učiti o situacijskom vođenju prije preuzimanja voditeljske uloge ili odmah nakon preuzimanja je blago. Voljela bih da sam tada to znala. Zlatko bi još dugo bio dio tima.
Danas znam da to nije bio moj neuspjeh, već početak mog učenja što znači voditi ljude, a ne zadatke.
Bez mene se ne može!
Dan-noć, dan-noć… “Kad je dan? Kad je noć?”
“Spavanje je za gubitnike, pobjednici nikad ne staju.”
“Sve će stati ako ja stanem.”
“Nema kruha bez motike.”
Bolnički krevet. Trideset mi je godina.
Prvi organ već je otkazao poslušnost.
Bez mene se može.
Vrlo često u leadershipu i mentoriranju povlačim sportske paralele. Psihologija i vođenje u sportu i dalje su daleko ispred mnogih menadžerskih edukacija. Kada se uvode zamjene? Kada staviti pametan pritisak na suca? Zašto je kapetan ponekad važniji od trenera? Kada nekoga staviti u prvu postavu, a kada na klupu?
I još važnije: koju praksu voditelji često zaborave primijeniti na sebi, a sve sportaše tomu učimo?
Odmor je jednako bitan kao i rad, ako želiš dati maksimalan rezultat.
Za kruh nije važna samo motika. Potrebni su i hlad, i rakija i panceta.
Udaljeni tim ili tim u uredu – isto je!
Nakon godina promjena, napredovanja i iskustva, lockdown me – kao i mnoge – dočekao nespremnu. Tada sam razvila vještine o kojima prije nisam ni razmišljala. Svi timovi koje sam dotad vodila bili su mi fizički blizu – u uredu ili na nekoliko sati vožnje.
Na početku karijere mi je jedan od mojih nadređenih rekao: “Nema dobrog tima dok se barem jednom zajedno ne opuste i dobro zabave.” Iskustvo mi je pokazalo da je doista u pravu.
Nakon lockdowna, pojavile su se tri struje vođenja:
1. Oni koji se u udaljenom načinu rada nisu se snašli i htjeli su sve vratiti u ured.
2. Oni koji su vidjeli samo uštede i fleksibilnost, bez promišljanja o kulturi i timu.
3. Oni koji su uzeli najbolje i najgore od oba svijeta – hibridni način rada.
Thorov čekić
Ne zagovaram nijednu opciju. Vjerujem da sve ovisi o situaciji. Ako vodiš tim udaljeno, a nisi se pripremio i učio kako, bolje od toga odustani i dovedi sve u ured. Vođenje udaljenih timova zahtijeva puno učenja, prilagodbe i komunikacijske svjesnosti.
Što kad nemaš izbora? Kad radiš u kompaniji s 30 tisuća zaposlenih u 30 država? Kome biti blizu? Kako stvoriti zajedništvo? Kako nametnuti kulturu i stil vođenja timu iz Hrvatske, Španjolske, Švedske, Kolumbije, Indije, s Filipina…? Nedugo nakon što sam se pridružila jednoj takvoj multikulturalnoj kompaniji, moj dragi kolega – Irac iz Nizozemske – pitao me adresu da mi pošalje poklon. Bez povoda. Zato što “kad ga je vidio – pisalo je moje ime na njemu”. Radosno sam čekala poklon, očekujući neki pravi, divni, poklon za ženu. Došao paket – LEGO Mjølnir, Thorov čekić, veličine pola metra. Kaže kolega: “Kad uđeš u mail konverzaciju, osjećaj je kao kad dodje Thor i lupi čekićem – sve se zatrese.”
Smijem se i danas.
Sve je točno i jednostavno opisano u toj maloj igrački od pola metra – vrijeme je za novo učenje:
Kako stvoriti zdravu kulturu u multikulturalnom okruženju?
Neću samo to. Hoću teži level:
Kako stvoriti timski duh u multikulturalnom okruženju gdje gotovo svi timovi rade isključivo udaljeno?
Nisam još “prešla igricu”. Rekla bih da sam na polovici puta učenja. Trenutačno mi je fokus motivacija širih timova – putem videopoziva sa 30, 100 ili 400 sudionika. Za male pomake potrebna je snažna priprema – i komunikacijska i sadržajna. Učim ostaviti svoju kulturu i stil doma i graditi komunikaciju prilagođenu situaciji. Priprema za videopoziv postaje kao priprema za crveni (komunikacijski) tepih. Nekad sam “raščupana”, nekad tip-top. Još imam prostora za rast – i tome se veselim.
U timu nisi najbitniji ti!
Da sumiramo, ključni elementi uspješnog voditelja su:
- Ne ljubi sliku svoju, prilagodi se timu i traži motivaciju u rastu svoga tima i pojedinaca.
- Bez tebe se može i nek’ ti cilj bude stvoriti tim i procese da se bez tebe može lako.
- Tvoja je odgovornost razviti dobre komunikacijske vještine prilagođene situaciji. Ako smatraš da to nije bitno, pronađi drugu karijeru.
- Glavna odgovornost lidera je neprekidno učenje i stjecanje novih liderskih vještina.
Kad sam s 24 mislila da svi moraju biti kao ja, nisam znala da ću tijekom 20 godina karijere otkriti – najbolji lider je onaj koji svakome dopusti da bude svoj.
