Posljednjih nekoliko godina jasno pokazuje da mentalno zdravlje više nije i ne smije biti tema koju ignoriramo u poslovnom kontekstu. Sve više zaposlenika dolazi na psihološko savjetovanje s temama koje direktno proizlaze iz organizacijske kulture: emocionalna iscrpljenost, nedostatak povjerenja, osjećaj zamjenjivosti, stalna dostupnost, krivnja kad nisu online, nelagoda u traženju odmora i granica.
Što donose nove generacije
Zaposlenici mlađih generacija, posebice oni rođeni od kraja 90-ih nadalje, sve češće dolaze s dojmom da ih se u poslu ne vidi kao cjelovite osobe. Govore o osjećaju da nisu poštovani kad poslodavac očekuje odgovaranje na mailove kasno navečer, kad se rad od kuće prati sumnjičavo, kad se slobodno vrijeme ne priznaje kao nužan prostor za privatni život i odmor. Izražavaju spremnost dati otkaz brzo i odlučno ako osjete da se narušava njihov integritet ili da se radna okolina kosi s njihovim vrijednostima.
Nisu nerealni – svjesni su da tržište rada živi i fleksibilno je, ali žele raditi u sredinama koje uvažavaju, a ne zanemaruju njihove psihološke potrebe.
Istraživanja i praksa pokazuju da današnji zaposlenici traže jasnoću u komunikaciji, autonomiju u donošenju odluka, osjećaj doprinosa i, prije svega, međusobno povjerenje. Kad to izostane, ne javlja se samo frustracija, već i povećana vjerojatnost da će psihološka napetost prerasti u anksioznost, smetnje raspoloženja, osjećaj nemoći ili sindrom sagorijevanja.
Otpornost nije tvrdokornost – već fleksibilnost
Otpornost se često pogrešno poistovjećuje s idejom da zaposlenik “izdrži sve”. No, suvremeni psihološki modeli, poput kognitivno-bihevioralne terapije (KBT) i terapije prihvaćanjem i posvećenošću (ACT), opisuju otpornost kao psihološku fleksibilnost – sposobnost da osoba prepozna svoje emocije, prihvati neugodu kad je nužna, prepozna vrijednosti koje su joj važne i djeluje u skladu s njima, unatoč vanjskim izazovima.
Zaposlenik koji je fleksibilan ne bježi od odgovornosti, ali zna prepoznati kad mu je potreban odmor. Ne izbjegava neugodne razgovore, već ih vodi asertivno i s poštovanjem. Ne traži “savršenog šefa”, ali traži jasnoću, sigurnost i korektnost.
Tips&tricks: što organizacije mogu napraviti?
Otpornost se ne gradi individualno, izolirano od sustava. Upravo su organizacijska kultura i stil upravljanja ključni konteksti u kojima se psihološka otpornost može razviti – ili ugasiti. Evo nekoliko konkretnih preporuka:
1. Uvedite redovitu psihoedukaciju
Organizacije koje žele prevenirati mentalne teškoće educiraju svoje zaposlenike i menadžere o stresu, emocionalnoj regulaciji, komunikaciji i granicama. Vanjski ili interni stručnjaci mogu provesti radionice koje povećavaju otpornost na razini tima.
2. Pružite mogućnost psihološkog savjetovanja
Danas sve više tvrtki sufinancira ili u potpunosti pokriva individualna psihološka savjetovanja za zaposlenike. To više nije bauk, već standard odgovornog poslodavca. Psihološka podrška može prevenirati dulje bolovanje, smanjiti fluktuaciju zaposlenika i povećati njihov angažman.
3. Komunicirajte povjerenje, ne nadzor
Posebno u kontekstu hibridnog rada, važno je da zaposlenici osjećaju da im se vjeruje. Mikromenadžment šalje poruku sumnje. Fokus prebacite s “jesi li online” na “što ti je potrebno da možeš dobro raditi svoj posao”.
4. Omogućite postavljanje granica
Jasno definirano radno vrijeme, kultura neodgovaranja na mailove izvan radnog vremena i poštivanje godišnjih odmora nisu znak slabosti – već psihološke zrelosti organizacije. Takve politike smanjuju emocionalnu iscrpljenost zaposlenika koji će vam biti zahvalni i lojalni.
5. Uvedite “check-in” sastanke usmjerene na dobrobit tima
Zaposlenici često nemaju prostor da izraze nelagodu, nesigurnosti ili prijedloge jer je svaki sastanak operativan i fokusiran na brojke. Uvođenje kratkih (15 – 30 minuta) mjesečnih check-in sastanaka koji služe za razmjenu doživljaja i prepoznavanje opterećenja pokazuje da su ljudi jednako važni kao i njihov radni učinak.
6. Formalizirajte mogućnosti internog rasta i razvoja
Zaposlenici su otporniji kad znaju da imaju kontrolu nad svojim poslovnim putem. Ako postoji sustav koji omogućuje razvoj novih vještina, prelazak u druge timove ili jasan plan napredovanja, zaposlenik se neće osjećati zarobljeno, a osjećaj slobode i autonomije jedan je od najsnažnijih zaštitnih faktora mentalnog zdravlja.
7. Educirajte menadžere u emocionalnoj pismenosti
Zaposlenici ne napuštaju firmu – napuštaju šefove. Upravo zato je ključno da osobe na rukovodećim pozicijama razumiju kako prepoznati znakove preopterećenja, kako podržati člana tima u izazovu te kako postavljati granice bez autoritarnosti. To se uči uz stručnu facilitaciju i praktične primjere.
8. Osvijestite vrijednosti i svrhu posla
Ljudi lakše podnose stres kad osjećaju da rade nešto što ima smisla. Periodične timske radionice u kojima zaposlenici osvještavaju zašto rade to što rade, koje vrijednosti žele njegovati i kako njihov rad doprinosi širem kontekstu, jačaju motivaciju i otpornost. Bez povezanosti s vrijednostima posao postaje mehanički zadatak, a takvi zaposlenici najbrže pregore.
9. Gradite psihološki sigurnu klimu
Ljudi ostaju tamo gdje se osjećaju sigurno – gdje mogu izraziti neslaganje bez straha, gdje pogreška ne znači sramotu, gdje se o mentalnom zdravlju može govoriti otvoreno. To nije luksuz, to je osnova zdrave radne klime.
Završne misli…
Otpornost zaposlenika nije individualna odgovornost zaposlenika – to je zajednička odgovornost organizacije i pojedinca. Danas to najbolje razumiju oni poslodavci koji ulažu u edukaciju, otvorenu komunikaciju i pristup psihološkoj podršci. Mentalno zdravlje nije trošak, to je temelj dugoročne održivosti svakog tima i svake tvrtke koja želi uspjeti u vremenu brzih promjena.
