Promjena kulture nije projekt. To je dugoročna priča koja se gradi principima i svakodnevnim ponašanjem, poručila je Liana Keserić, predsjednica Uprave Raiffeisenbanka Hrvatska, govoreći o tome što je doista potrebno kako bi rodna ravnopravnost u poslovnom svijetu prestala biti iznimka, a postala pravilo.
Jedini ispravan način
Upravo je pitanje organizacijske kulture bilo jedna od središnjih tema okruglog stola “Od iznimke do pravila – kako do trajnih promjena”, održanog u Zagrebu u organizaciji udruge Lead.You ususret Međunarodnom danu žena. Na panelu, koji je moderirala Martina Sokač Saraga, okupili su se čelnici velikih hrvatskih kompanija i institucija kako bi raspravili zašto žene i dalje čine manjinu na vrhu organizacija te koji su konkretni mehanizmi koji mogu promijeniti tu sliku. Zakonski okviri i kvote mogu pokrenuti promjene, ali bez promjene kulture unutar organizacija teško je očekivati trajne rezultate.
“Sposobnost je ono na što se prvo možeš osloniti i što možeš nadograđivati. Hrabrost ima oscilacije kroz život, ali kompetencije su temelj”, kaže Keserić, čija je karijera primjer dugoročnog razvoja unutar jedne organizacije. Dodala je da kompetencije same po sebi nisu dovoljne ako organizacija ne stvara okruženje u kojem talent može doći do izražaja. Upravo zato u Raiffeisen banci veliku pozornost posvećuju konkretnim praksama koje zaposlenicama olakšavaju profesionalni razvoj – od fleksibilnih oblika rada do podrške pri povratku s porodiljnog dopusta. “Kad se kolegice vrate s porodiljnog, prva dva tjedna rade pola radnog vremena. To je mala stvar, ali im jako puno znači”, objasnila je. Takve prakse, kaže, pokazuju zaposlenicama da organizacija razumije njihove životne okolnosti.
Sličnu poruku poslala je i Lana Ilović, regionalna direktorica kompanije IBM za 22 zemlje, koja je naglasila da je upravo sustavna organizacijska kultura ono što omogućuje ženama da napreduju. IBM je još 1935. uveo načelo jednake plaće za isti rad. No, važnije od samog pravila je, kaže, činjenica da se ravnopravnost kontinuirano gradi kroz interne programe, edukacije i mentorsku podršku. “Imamo networking klubove, programe za žene koje žele postati lideri, ali i programe za žene koje su već postale lideri”, rekla je Ilović.
Za nju je takvo okruženje presudno jer omogućuje razvoj potencijala zaposlenika. “U DNK-u svakog lidera treba biti utkano da rodna ravnopravnost nije inicijativa ili projekt, nego jedini ispravan način za zdravu i održivu kompaniju.” Da se promjena organizacijske kulture ne događa se sama od sebe, već zahtijeva jasnu strategiju i dosljedno provođenje, ističe Tamara Perko, direktorica Hrvatske udruge banaka. “Korporativnu kulturu moramo mi sami mijenjati iz dana u dan”, kaže.
Temelj svake promjene
O tome je govorio i Darko Horvat, član Uprave Boscar Grupe, čija je kompanija rodnu raznolikost uvrstila među ključne pokazatelje uspješnosti u sklopu svoje održive obveznice. “U našoj grupi žene čine oko 60 posto zaposlenih pa je bilo logično da rodnu ravnotežu uključimo i u financijsku strategiju”, rekao je Horvat. Ipak, dodao je kako je razvoj takvog sustava bio znatno kompleksniji nego što se možda čini. “Morali smo razviti cijelu strategiju – od mentorstva i razvoja talenata do transparentnih kriterija napredovanja kako bi svi u organizaciji razumjeli na temelju čega netko napreduje.” Drugim riječima, rodna ravnopravnost nije samo pitanje brojki, nego i povjerenja u sustav.
Rasprava je pokazala kako promjena kulture često počinje i od individualnih odluka. Ivana Mrkonjić, predsjednica Uprave Hrvatske pošte, podsjetila je da je i sama profesionalni put započela u izrazito muškom okruženju. “Na studiju fizike žena je bilo možda pet posto. Naša je odluka što želimo biti i koliku smo cijenu spremni za to platiti”, rekla je. Takva iskustva, smatra, oblikuju i kasnije karijerne izbore. Iako društvene okolnosti i dalje postavljaju prepreke, važnu ulogu imaju i osobne odluke.
Jedan od razloga što organizacijska kultura igra ključnu ulogu je i način na koji lideri postavljaju primjer. Adrian Ježina, predsjednik Uprave Telemacha Hrvatska, smatra da je upravo to temelj svake promjene. “Nismo pokušali birokratski napraviti rodnu ravnopravnost. Godinama gradimo kulturu u kojoj najbolji isplivaju”, rekao je Ježina. U takvom sustavu, dodaje, raznolikost dolazi prirodno jer organizacije koje uključuju različite perspektive donose bolje odluke.
Važan dio te kulture je i poticanje ambicije kod žena. Prema iskustvu panelista, žene često čekaju da ispune sve uvjete prije nego što prihvate novu poziciju. Lana Ilović podijelila je i osobnu priču o trenutku kada je prvi put dobila ponudu za menadžersku poziciju. Instinktivno je počela nabrajati razloge zašto možda nije spremna. Njezina tadašnja nadređena postavila joj je jednostavno pitanje: kako bi se osjećala da tu poziciju dobije netko drugi kome bi ona morala odgovarati. Zbog toga danas često naglašava važnost hrabrosti i jasnog izražavanja ambicija. “Mi žene često mislimo da ljudi čitaju misli. Ne čitaju. Treba jasno reći – ja to želim i ja to mogu.”
Plenković – novi model
Tamara Perko slaže se da mlade žene treba poticati na hrabrost. “Moramo mladim ženama reći da se usude. Nikad neće biti savršenih okolnosti”, rekla je. Panelisti su se složili da promjena organizacijske kulture nije pitanje jedne mjere ili jednog projekta, nego dugoročnog procesa. “Nema silver bulleta”, rekla je Keserić. “To je hrpa malih aktivnosti – od načina na koji tretirate kolegice do sustava koji im omogućuje razvoj.”
U raspravi se više puta otvorilo pitanje kvota, koje često izazivaju podijeljena mišljenja. Tamara Perko priznala je kako je dugo bila skeptična prema takvom pristupu. No, iskustvo iz prakse pokazalo joj je da realne situacije ponekad nisu tako jednostavne. Prisjetila se primjera zapošljavanja u maloj organizaciji gdje je menadžer morao birati između dvije kandidatkinje. Jedne nešto kvalificiranije, ali mlađe i potencijalno na pragu majčinstva, i druge nešto slabije, ali bez tog rizika. “U velikom sustavu lako je biti protivnik kvota jer imate puno kandidata pa princip ‘neka najbolji pobijedi’ funkcionira. U malim sustavima lako je upasti u zamku diskriminacije”, rekla je Perko.
“Muško-ženska perspektiva kod mene nije presudna – presudna je izvrsnost”, smatra Ivana Mrkonjić, no dodaje da žene trebaju ohrabrivati druge žene i poticati ih da budu hrabrije. “Ako svatko od nas upali jednu malu svijeću, uskoro će zasjati sunce”, zaključuje Mrkonjić. Predsjednik Vlade Andrej Plenković najavio je novi model imenovanja uprava i nadzornih odbora u državnim poduzećima, uz veću zastupljenost žena i jasnije kriterije praćenja rezultata. Govoreći na okruglom stolu “Od iznimke do pravila” u organizaciji udruge Lead.You, istaknuo je kako će novi sustav uključivati definirane poslovne ciljeve i kontinuirano ocjenjivanje rada uprava.
“Svi imenovani bit će praktički stalno na testu – ako su dobri performeri, sve je u redu, ali letvicu podižemo”, poručio je. Premijer je podsjetio na zakonske promjene koje predviđaju najmanje 33 posto žena u upravama i 40 posto u nadzornim odborima velikih kompanija, ocijenivši da takve mjere mogu potaknuti promjenu društvene klime. Kao jedan od razloga slabije zastupljenosti žena naveo je činjenicu da se na javne natječaje i dalje prijavljuje znatno više muškaraca.
Istodobno je podsjetio da hrvatsko zakonodavstvo strogo zabranjuje diskriminaciju, osobito prema trudnicama i majkama na tržištu rada. “Situacije u kojima se žene zbog trudnoće ili majčinstva dovodi u nepovoljan položaj moramo eliminirati. To znači da sami sebi režemo i noge i ruke – takve prakse nisu prihvatljive za društvo koje želi napredovati”, poručio je Plenković, naglasivši da zakonodavni okvir mora jasno štititi jednakost prilika.
Tek 9% žena je na čelu najvećih
Istraživanje, koje je predstavila Bojana Božanić Ivanović, direktorica Lidera i članica udruge Lead.you, pokazuje da kompanije koje su uvrštene na Zagrebačku burzu ujedno bilježe i najbolje rezultate u privatnom sektoru – žene čine 22,8 posto članova uprava te 26,2 posto članova nadzornih odbora. Predsjednice uprava zastupljene su sa 16,2 posto, dok je predsjednica nadzornih odbora 13,7 posto. No, samo 28 kompanija ispunjava kriterije rodne ravnopravnosti koje propisuje Zakon o trgovačkim društvima.
U državnim poduzećima situacija je zamjetno bolja u nadzornim odborima, gdje imamo 38,9 posto žena i 25,5 posto predsjednica uprava, ali gledajući uprave ukupno, i dalje žene obnašaju samo svaku petu izvršnu ulogu. U 100 najvećih kompanija, prema prihodima, žene zauzimaju 20,2 posto mjesta u upravama i 27,4 posto u nadzornim odborima, slično kao i za kompanije uvrštene na burzi. Ako gledamo 1000 najvećih kompanija, situacija je još nepovoljnija te žene na operativnim čelnim pozicijama čine 8,8 posto, a u nadzornim odborima tek šest posto.
