Europska unija snažno promiče ravnopravnost spolova kao ključan element održivog poslovanja, s naglaskom na povećanje zastupljenosti žena na rukovodećim pozicijama. Postizanje rodne ravnoteže ne odnosi se samo na ostvarivanje temeljnih prava žena, već i na doprinos kvaliteti odlučivanja, uspješnosti poslovanja te društvene odgovornosti u organizacijama. U tom kontekstu, Europski parlament i Vijeće 2022. godine donijeli su Direktivu o ravnoteži spolova (Gender balance directive, 2022), kojom obvezuju trgovačka društva uvrštena na burze u EU-u da do 30. lipnja 2026. osiguraju najmanje 40 posto žena na neizvršnim direktorskim mjestima ili 33 posto žena na svim direktorskim mjestima.
Države članice, uključujući Hrvatsku, uskladile su svoje nacionalne politike s tim odredbama, dodatno naglašavajući važnost raznolikosti u upravljanju, no podaci za RH pokazuju značajan zaostatak za zacrtanim ciljevima. Ova doktorska disertacija analizira utjecaj ženskog zastupanja u upravnim odborima na promjene u upravljačkim trendovima u kontekstu održivosti i poslovne uspješnosti multinacionalnih kompanija u Republici Hrvatskoj, uz poseban osvrt na regulatorni okvir koji potiče rodnu ravnotežu i inkluzivnost u poslovnom sektoru. Unatoč rastućoj važnosti rodne ravnoteže u korporativnom sektoru, dosadašnja istraživanja u Republici Hrvatskoj bila su ograničena i površna…
Značajan zaostatak
Pitanje rodne ravnopravnosti u upravnim odborima multinacionalnih kompanija u Republici Hrvatskoj odražava širi društveni napredak, ali i izazove u postizanju veće zastupljenosti žena na rukovodećim pozicijama i, iako su pojedina poduzeća ostvarila pozitivan pomak, podaci pokazuju da su ta poduzeća, nažalost, i dalje iznimka.
Prema Selectio indeksu žena za 2024., udio žena u upravama poduzeća izlistanih na Zagrebačkoj burzi (CROBEX) iznosio je 19,4 posto, što je pad u odnosu na 22,2 posto u 2023. godini. Istodobno, broj poduzeća bez žena u upravi porastao je s 33 na 45 posto, dok je broj poduzeća s predsjednicom uprave smanjen s četiri na tri (Selectio, 2024). Ti podaci jasno upozoravaju na potrebu za snažnijom primjenom mjera i politika koje potiču uključivanje žena u upravljačke strukture. Trenutačni trendovi u Hrvatskoj upućuju na značajan zaostatak za tim ciljevima, što dodatno potvrđuje važnost dublje analize prepreka i prilika za veće uključivanje žena u upravljačke strukture.
Doktorski rad ističe ključne izazove poput nedovoljne informiranosti o regulativi, stavova o važnosti žena u upravljanju te prepreka s kojima se žene suočavaju pri napredovanju. Analizom stavova i percepcija na raznim razinama upravljanja pruža se širi kontekst za razumijevanje trenutačnih trendova i potencijala za unaprjeđenje rodne ravnopravnosti. Rezultati istraživanja daju temelje za razvoj strateških inicijativa usmjerenih na veću zastupljenost žena u upravama te jačanje njihova utjecaja na poslovne odluke, pridonoseći tako dugoročnoj održivosti i konkurentnosti poduzeća u Hrvatskoj.
Rezultati istraživanja, provedenog na 251 multinacionalnoj kompaniji u Republici Hrvatskoj, kroz sudjelovanje 450 ispitanika različitih razina upravljanja, od zaposlenika, menadžera do članova i predsjednika upravnih odbora, ne upućuju na potvrdu glavne hipoteze, koja je glasila: Multinacionalne kompanije u Republici Hrvatskoj, koje u svojim upravnim odborima imaju više od 33 posto žena, imaju postotno veći financijski rast poslovanja u periodu od šest godina od onih kod kojih je taj postotak manji od 33 posto te poštuju načela održivog razvoja i rodne ravnopravnosti. Naime, kao mjerilo financijske uspješnosti uzete su ROA i ROE, 251 multinacionalne kompanije u Hrvatskoj koje su promatrane kroz period od šest godina (2018. – 2023.), skupa s udjelom žena u upravnim odborima, u istom tom promatranom razdoblju. Istraživanje je pokazalo da poduzeća s većim udjelom žena (više od 33%) pokazuju određene pozitivne trendove u ključnim pokazateljima povrata na kapital (ROE) i povrata na imovinu (ROA), ali bez dosljedne statističke značajnosti.
Znatno veći povrat na kapital
Osobito vidljiva razlika, koja je ujedno i statistički značajna, zabilježena je za pokazatelj povrata na kapital (ROE) u godinama 2018. i 2019., kao i u kumulativnom prikazu za cijeli promatrani period. U navedenim periodima poduzeća s udjelom žena u upravnim odborima većim od 33 posto ostvarila su znatno viši (statistički značajan) ROE. Viši ROE može značiti da kompanija koristi vlastiti kapital efikasnije, generirajući veću dobit u odnosu na kapital koji su uložili dioničari te poboljšanu profitabilnost i učinkovitost u stvaranju povrata za vlasnike kompanije, čak i ako ukupna imovina nije značajno optimizirana. Rast ROE-a može također upućivati na bolju operativnu efikasnost, smanjenje troškova ili povećanje prihoda koji se odražavaju na dobit, dok ukupna imovina ostaje nepromijenjena ili sporije raste. Takav rast ROE-a može govoriti i o zdravoj poslovnoj praksi, inovativnim financijskim strategijama i fokusu na povećanje povrata za dioničare, što pridonosi stabilnosti i dugoročnom rastu kompanije.
Kod povrata na imovinu (ROA) trend koji ide u prilog kompanijama s više od 33 posto udjela žena jasno je vidljiv, ali razlike su manje izražene i nisu statistički značajne (osim 2018.). Stoga se može zaključiti da statistički značajno povećanje ROE kroz period od šest godina, uz pozitivan trend vidljiv na ROA (također, u periodu od šest godina), može biti pozitivan signal koji odražava sposobnost kompanije u maksimiziranju vrijednosti stvorene svojim dioničarima. No, ti nalazi nisu dostatni za potvrdu pomoćne hipoteze (PH1), koja je glasila: Multinacionalne kompanije u Republici Hrvatskoj u kojima žene u upravnim odborima imaju udio veći od 33 posto imaju i postotno veći financijski rast poslovanja, a kroz koju se promatrao udio žena u upravnim odborima u odnosu na financijsku uspješnost kompanije te stoga pomoćna hipoteza nije potvrđena.
PH2, koja glasi “Multinacionalne kompanije u Republici Hrvatskoj koje u svojim upravnim odborima imaju udio žena veći od 33 posto ostvaruju bolju rodnu ravnopravnost unutar kompanije”, također nije potvrđena. Istraživanje je pokazalo da kompanije s više od 33 posto žena u upravnim odborima ne pokazuju veći stupanj rodne ravnopravnosti u odnosu na kompanije s manje od 33 posto žena u upravnim odborima. Promjene u trendovima upravljanja postaju vidljive, ali još ne dosežu najviše razine upravljanja. Ta situacija upozorava na postojeće prepreke u RH, što se reflektira i kroz podatke koji ne idu u prilog ženama na upravljačkim pozicijama. U sklopu istraživanja promatrane su i istraživačke teme vezane uz informiranost o regulativi za osiguranje uravnotežene zastupljenosti muškaraca i žena na rukovodećim položajima, stavovima o važnosti prisustva žena kompanijama te o održivom poslovanju kompanije i stavovima o rukovođenju, a rezultati ukazuju na nekoliko ključnih razlika i sličnosti u poznavanju EU regulative i u odnosu na stavove o važnosti žena u upravi i rukovoditeljskim pozicijama među različitim skupinama ispitanika.
Članovi uprave statistički značajno bolje poznaju EU regulativu u usporedbi sa zaposlenicima i članovima menadžmenta (dok se zaposlenici i članovi menadžmenta međusobno ne razlikuju po tom pitanju), a stavovi o važnosti žena u upravi i ženama rukovoditeljicama ne razlikuju se značajno među tri pozicije zaposlenika. Zanimljivo je da zaposlenici koji rade u kompanijama s maticom u RH imaju statistički značajno negativnije stavove o važnosti žena u upravi u usporedbi s ispitanicima s maticom iz EU zemalja koje su implementirale kvote, ali i onih EU zemalja koje još nisu implementirale kvote. To upućuje na potrebu daljnje edukacije i promjene stavova unutar hrvatskog poslovnog okruženja, a da bi se povećalo razumijevanje i prihvaćanje rodne ravnoteže.
Potrebni daljnji napori
Rezultati također pokazuju značajnu razliku u stavovima između žena i muškaraca, gdje žene imaju pozitivnije stavove prema važnosti zastupljenosti žena u upravi i ženama rukovoditeljicama, dok nema razlike između spolova u poznavanju EU regulative jer se pokazalo da ih muškarci i žene poznaju jednako. Usto, ispitanici s visokoškolskim i magistarskim/doktorskih stupnjem obrazovanja imaju pozitivnije stavove prema ženama u upravi u usporedbi s ispitanicima s višom stručnom spremom.
Dodatno, zaposlenici multinacionalnih kompanija iz industrijskog i građevinskog sektora imaju značajno niže stavove o važnosti žena u upravi u usporedbi s javnim sektorom i komunalnim djelatnostima, koji imaju podjednake stavove. To upućuje na razlike u percepciji i stavovima prema rodnoj ravnopravnosti ovisno o sektoru poslovanja. Zaključno, spol se u ovome istraživanju pokazao ključnim čimbenikom u oblikovanju stavova prema ženama na rukovodećim pozicijama. Naime, muškarci imaju statistički značajno negativnije stavove o važnosti žena u upravi te prema ženama rukovoditeljicama, što govori o rodnoj razlici u percepciji, dok obrazovanje, godine radnog staža i pozicija djelatnika nisu značajni prediktori u tom kontekstu.
Ti rezultati naglašavaju potrebu za poduzimanjem daljnjih napora u širenju svijesti za promjenom u percepcijama, osobito među muškarcima, s ciljem stvaranja inkluzivnijeg poslovnog okruženja. Posebnu pozornost potrebno će biti posvetiti edukaciji i promicanju rodne ravnopravnosti za smanjenje rodnih predrasuda i osiguranje veće prihvaćenosti žena na vodećim pozicijama unutar organizacija. Usto, bolje poznavanje i informiranost o postojanju regulativa kod zaposlenika može pozitivno utjecati na percepciju važnosti promicanja ravnopravnost spolova u upravljanju.
Pozitivan dugoročan utjecaj
Iako analiza dobivenih podataka nije potvrdila da rodna ravnoteža izravno pridonosi poboljšanju financijskih rezultata poslovanja, ona je uputila na određene pozitivne trendove koji mogu imati dugoročan utjecaj na održivost i organizacijsku kulturu poduzeća. Iako nije pronađena dosljedna statistička povezanost između većeg udjela žena na rukovodećim pozicijama i financijskog rasta, rezultati istraživanja pružaju osnovu za daljnja istraživanja i razvoj politika koje potiču veću inkluziju žena u upravljačke strukture u Hrvatskoj.
U međuvremenu, kvote ostaju ključni mehanizam za postizanje regulativnih ciljeva i usklađivanje s europskim zahtjevima za rodnu ravnotežu u upravljačkim strukturama. Kao trenutačno jedini alat koji omogućuje kvantitativno mjerljive rezultate, kvote postavljaju jasne ciljeve i vremenske okvire za zastupljenost žena na rukovodećim pozicijama, čime se osigurava brža i učinkovitija provedba regulative. U kontekstu europskih zahtjeva kvote pružaju nužan okvir koji potiče promjene u korporativnim strukturama, smanjuje rodne barijere i osigurava dosljednu primjenu politika inkluzije.
Međunarodna znanstvena istraživanja nedvojbeno potvrđuju da prisutnost žena u upravama pozitivno utječe na poslovne rezultate poduzeća. Rezultati provedenog istraživanja u Hrvatskoj nisu potvrdili izravnu statističku povezanost, no uočeni trend jasno govori da potencijal postoji i da bi s većim uključivanjem žena u upravljačke strukture mogao postati vidljiv i mjerljiv. Kvote koje će se uskoro implementirati važan su institucionalni alat za povećanje zastupljenosti žena, no same po sebi neće biti rješenje. Njihova učinkovitost zahtijeva sustave edukacije i pripreme – kako žena, tako i muškaraca – te izgradnju organizacijske kulture koja prepoznaje i vrednuje raznolikost. Multinacionalne kompanije koje posluju u Hrvatskoj time dobivaju priliku da “otključaju potencijal” svojih timova i kroz uključivije upravljačke strukture osiguraju bolje poslovne rezultate i održiv rast.
Prostor za napredak je velik, a vremena za implementaciju regulative relativno je malo, no ključnom preprekom ostaje stoga brža i učinkovitija provedba mjera i osvještavanje važnosti raznolikosti kao konkurentske prednosti, radilo se pritom o državi ili o multinacionalnoj kompaniji.
* Autorica članka je Iva Ančić
