Gordana Fabris, direktorica ljudskih resursa Valamar hotels & Resortsa za Poslovni. hr objašnjava kako Valamar radi na povećanju postotka povrata sezonskih radnika, koje osobine očekuju od zaposlenika te kako prate njihovu radnu učinkovitost .

Valamar je za projekt “Valamar akademija za buduće direktore hotela i voditelje odjela u hotelu”, dobio nagradu za najbolje HR prakse 2012. godine, a Gordana Fabris je dobitnica nagrade Prometej za najboljeg hrvatskog menadžera.

1. Što za Vas i Vaš tim znači nagrada Najbolja HR praksa u 2012. godini ? Koliko zaposlenika radi u odjelu za ljudske resurse, a koliko sveukupno zaposlenika ima Valamar grupacija u Hrvatskoj?

Iznimno sam ponosna što je i struka prepoznala trud koji grupacija Valamar već godinama ulaže u razvoj ljudskih resursa, a to je ujedno i pohvala cijelom mom timu. Priznanje je jasan znak da smo na dobrom putu k ostvarivanju naših ključnih ciljeva – postavljanje standarda najbolje prakse koja će osigurati visoko kvalitetan kadar te na taj način kontinuirano podizati konkurentnost ne samo Valamar grupacije već i hrvatskog turizma općenito. Valamar grupacija tijekom sezone zapošljava ukupno oko 3000 radnika, a na poslovima ljudskih resursa (kadrovski poslovi, radno pravo i razvoj) radi 18 radnika.

2. Kada ste počeli s Valamar akademijom i koliko je do sada zaposlenika educirano na ovaj način?

Još 2005. godine, vođeni idejom Petera Fuchsa, predsjednika Uprave Valamar hotela i ljetovališta definirali smo novu politiku razvoja internih zaposlenika te pokrenuli Valamar akademiju – dvogodišnji program edukacije i “on the job” treninga. Od tada programe Valamar akademije za buduće direktore i buduće voditelje odjela, uspješno su završila 22 današnja direktora i pomoćnika direktora objekata (uspješnost programa 88 %) te čak 55 novih voditelja odjela (uspješnost programa 96 %).

3. Koja znanja putem ove Akademije zaposlenici dobivaju i tko sve pohađa Valamar akademiju?

Kroz program Valamar akademije svi zaposlenici, bez obzira na dob, imaju prilike razvijati se u skladu sa svojim profesionalnim i osobnim kompetencijama. Program započinje prijedlogom i preporukom menadžmenta za izbor polaznika, nakon čega se obavljaju intervjui s ljudskim resursima i menadžerima te se za svakog polaznika kreira individualni razvojni program. Program je kreiran po mjeri zaposlenika, na način da poštuje i razvija njihove individualne afinitete, ambicije i vještine. Tijekom cjelokupnog trajanja programa prati se razvoj svakog polaznika te se po završetku planira daljnja karijera.

4. Kako prepoznajete i ocjenjujete osobne i profesionalne kompetencije Vaših zaposlenika?

U Valamar grupaciji razradili smo sustav prepoznavanja zaposlenika s visokim razvojnim potencijalom. Primjerice, jedan put godišnje radi se standardizirana procjena profesionalnih i osobnih kompetencija svih zaposlenika grupacije temeljem koje menadžeri mogu predlagati pojedine zaposlenike za buduće polaznike Valamar akademije. Kako je proces procjene zaposlenika u funkciji već više godina, naši menadžeri imaju dovoljno iskustva i uspjeha u prepoznavanju ključnih kompetencija zaposlenika. Nakon toga, menadžeri i ljudski resursi provode selekciju svih predloženih kandidata kojom se provjeravaju postojeća znanja i vještine te ključni faktor – interes predloženih kandidata za daljnjim profesionalnim usavršavanjem i napredovanjem. S druge strane, u naš sustav svake godine ulazi i 10-tak novih pripravnika koje mjesečno pratimo kroz program pripravništva te na kraju predlažemo za program Valamar akademije ili druge razvojne programe.

5. Imate li problema s fluktuacijom zaposlenika, s obzirom da su potrebe Valamara za radnom snagom najveće tokom turističke sezone?

I na planu povećanja postotka povrata sezonskih radnika, koji čine preko 60% ukupno zaposlenih, počeli smo intenzivno raditi posljednjih godina s ciljem da povrat radnika bude 80%. Osim održavanja izuzetno kvalitetnih odnosa i dobre suradnje sa Zavodima za zapošljavanje širom Hrvatske, u treninge, edukaciju i razvoj naših sezonskih radnika ulažemo značajna sredstva i vrijeme tako da danas u pojedinim destinacijama povrat sezonskih radnika iznosi preko 95%.

Još jedan od načina na koji potičemo povrat radnika je omogućavanje stjecanja statusa stalnog sezonca, kojih imamo najviše među hotelijerskim kompanijama, a koji radniku pruža osjećaj sigurnosti budući da je garantiran njihov angažman i dužina trajanja rada iz sezone u sezonu. Za nas je povratak svakog sezonskog radnika izuzetno važan te nam sadašnji rezultati predstavljaju potvrdu i poticaj da našu strategiju vezanu uz sezonsko zapošljavanje nastavimo graditi u istom smjeru.

6. Osim edukacijskih programa, imate li programe upravljanja karijerom , upravljanja talentima ili neki drugi specifični program?

Naši najvažniji program upravljanja karijerom je Valamar akademija koja je, kako sam već rekla, do sada dala izvrsne rezultate. Danas radimo na razvoju programa Valamar akademije koja će biti prilagođena zaposlenicima u prodaji i marketingu te ćemo i u tom segmentu poslovanja razvijati naše menadžere.
Osim toga, kroz naše različite razvojne i edukacijske programe razvile su se i neke druge karijer

8. Koje osobine, vještine i znanja očekujete od svojih zaposlenika?

Specifična znanja i vještine su definirane zahtjevima radnog mjesta, ali postoje neke općenite osobine ili kompetencije koje očekujemo od većine naših zaposlenika. Prije svega, naše zaposlenike karakterizira naglašena želja za profesionalnim razvojem i usavršavanjem, otvorenost na promjene i spremnost na zahtjevan rad. Naši zaposlenici su otvoreni u komunikaciji prema kolegama, srdačni u odnosu prema gostima i naravno iznad svih drugih osobina, ključna je njihova strast prema profesiji, jer to je ono što, u konačnici, razlikuje izvrsne od prosječnih zaposlenika.

9. Imate li savjet za sve kandidate koji Vam šalju molbe za posao? Koje greške u selekcijskom procesu kandidati najčešće rade? Kako izgleda selekcijski proces u Valamaru?

Selekcijski proces ovisi o radnom mjestu, ali u većini slučajeva selekcija započinje trijažom životopisa, zatim se provode različite vrste testiranja (psihologijsko testiranje, test znanja stranih jezika i dr.), najmanje dva intervjua, s ljudskim resursima i s menadžerom koji će biti direktno nadređen toj osobi. Osnovni savjet svim budućim kandidatima je da budu dosljedni u pisanju svog životopisa te da imaju jasnu viziju toga za koji se posao prijavljuju i da li, obzirom na iskustvo i kvalifikacije, doista odgovaraju uvjetima posla za koji se natječu. Među najčešćim pogreškama mogu istaknuti nepripremljenost kandidata na intervjuu, nepoznavanje tvrtke u kojoj se natječu, različita „uljepšavanja“ životopisa i davanje prednosti formi CV-a, a ne njegovom sadržaju.

10. Jeste li zadovoljni obrazovnim sustavom u RH, pruža li dovoljno znanja i prakse na području zanimanja za turističke djelatnosti?

Obrazovni sustav u Republici Hrvatskoj postavlja dobre temelje za daljnji razvoj. U nekim slučajevima, a vjerujem naročito u segmentu turizma, vidljiv je nedostatak prakse u obrazovnom procesu i poznavanje suvremenih trendova u turizmu i hotelijerstvu. Upravo stoga je važna uloga ljudskih resursa koji razvijajući edukativne i razvojne programe unutar tvrtke mogu pružiti zaposlenicima kvalitetan i sveobuhvatan profesionalni razvoj te samim time i veću motivaciju i zadovoljstvo u radu.

Primjerice, u tom smjeru u suradnji s Ministarstvom turizma svake godine uspješno stipendiramo učenike strukovnih zanimanja u hotelijerstvu kojima osim zapošljavanja nakon završetka škole omogućujemo obavljanje stručne prakse u našim hotelima s iskusnim mentorima.