Samo stručnost može osigurati budućnost kompanije

Odabir nasljednika za vođenje tvrtke ozbiljan je korak za svakog čelnika te stoga treba biti pomno isplaniran

Odabir nasljednika za vođenje kompanije ozbiljan je korak za svakog čelnika i treba biti pomno isplaniran.

Ma kakvi bili razlozi za promjenu vodstva, postoje univerzalna pravila kojima se treba voditi. U javnim korporacijama uprava je ta koja ima obvezu dogovoriti se s dioničarima te razviti i implementirati plan sukcesije. Što se tiče tvrtki s jednim vlasnikom, odgovornost tog vlasnika se odnosi na tzv. razmišljanje izvan kutije i pružanje plana sukcesije za dobrobit djelatnika, obitelji i klijenata. Odabir nasljednika je složena, emocijama nabijena odluka. Za većinu poduzetnika, tvrtka predstavlja nešto vrlo važno i osobno jer su u tvrtku vjerovatno uložene godina napornog rada. Tvrtke predstavljaju utjelovljenje vlastitog uspjeha, odnosno simbol osobnog postignuća. Osim toga, tvrtka predstavlja i financijski uspjeh kako za obitelj poduzetnika tako i za zaposlenike. Taj proces može biti puno teži za male ili srednje tvrtke jer nasljeđivanje nije samo upravljanjem, već se odnosi i na vlasništvo koje je obično u rukama jedne osobe, obitelji ili partnerstva. Odluke vlasnika privatnih poduzeća obično se svrstavaju u tri područja: prodaja, prijenos vlasništva i predavanje upravljanje poslovanja nasljednicima ili neka obitelj zadrži vlasništvo, ali ne i upravljanje. To se često komplicira zbog sudjelovanja različitih članova obitelji i njihovih ponekad različitih pogleda na ono što je najbolje. Najučinkovitije je da vlasnik sam izradi plan vezan uz njegove nasljednike, ako je to naravno moguće.

Plan treba uključivati sve buduće proizvode, planove za širenje, rast ili nova ulaganja, ali i iskrene procjene tvrtke u trenutačnom okruženju, kao i konkurentno pozicioniranje. Poslovni plan daje priliku za procijenu ciljeva potencijalnog nasljednika i ideje za tvrtku i “prisiljava” potencijalnog nasljednika da promisli i napiše konkretan plan za pokretanje operacije. Čelnik tvrtke nema veću odgovornost od identificiranja nasljednika koji će biti jednako ili više uspješan u vođenju poslovanja. Glava obitelji često bira sina ili kćer kao nasljednicu. Međutim, nije neobično za vlasnika da ima više od jednog djeteta dovoljno sposobnog za preuzimanje odgovornosi, što proces odabira dodatno otežava. Neki vlasnici odlučuju podijeliti funkcije, dajući svakom djetetu jednaku odgovornost, što opet nosi svoje probleme. Naime, višestruki nasljednici moraju imati usporedive sposobnost, motivaciju i predanost. Nikako im se ne bi trebala dati jednake ovlasti, naknade i dioničarstvo ukoliko je njihov doprinos u vođenju poslovanja nejednak. Također, nasljednici moraju dijeliti zajedničku filozofiju o budućnosti smjera kojim žele da se tvrtka razvija i moraju “miroljubivu” povijest konstruktivnog rješavanja sukoba. Bilo da se radi o odabiru jednog ili više članova obitelji model preuzimanja može biti takav da se nasljednik nakon diplome na neko vrijeme najprije zaposli izvan tvrtke, a nakon toga bi trebao provesti neko vrijeme u kompaniji čiju čelnu poziciju bi trebao naslijediti. Svakako, treba voditi brigu o tome da potencijalni naslijednik uči o poslovanju, ali ne samo u smjeru eventualnog preuzimanja vodeće pozicije. Ukoliko lider tvrtke ne može ili nerado koristi svoje potomstvo ili druge članove obitelji, “mrežu” mora baciti negdje drugdje. Za takav slučaj ne postoji plodnije lovište nego upravo u vlastitoj tvrtki. Najvjerojatniji kandidati će doći iz upravo iz redova srednjeg i gornjeg menadžmenta. Naime, ti su zaposlenici već uvelike istrenirani i pokazuju potrebne sposobnosti za dobro vođenje organizacije.

Samo registrirani korisnici mogu komentirati
Nemaš korisnički račun? Registriraj se ovdje! Prijavi se ovdje!