Bonusi na plaću znaju biti odličan motivacijski alat, no oni mogu biti i uzaludno bacanje novca. Zbog toga je bitno znati dobro planirati kako, kada i kome bonuse treba dati. Dobro administrirani bonusi koji će zaposlenike nagraditi za poseban doprinos organizaciji mogu potaknuti na ponašanje koje će tvrtku dovesti do uspjeha. No, bonusi koji nisu isplaćeni pravilno dovest će do nezadovoljstva onih koji nisu dobili ono što su možda očekivali.

Jasni ciljevi
Kako bi se se iz nagrade zaposlenicima izvuklo ono najviše potrebno je prije svega jasno postaviti ciljeve tvrtke i ciljeve koji se žele postići motivacijom. Ti ciljevi prije svega moraju biti konkretni, ali dostižni te kritični prema rastu poslovanja. Uz to, načini na koji će se zaposlenike stimulirati moraju biti interesantni, a zaposlenici sami na neki način moraju biti uključeni u planiranje. Najbolji izvor informacija o sredstvima koja će doprinjeti ukupnom povećanju produktivnosti, odazivu kupaca, ili drugim specifičnostima poslovanja često su zaposlenici. Zato je njihovo uključivanje u postavljanje ciljeva jedan od načina da se suzbiju nezadovoljstvo i ljutnja koji može proizaći iz nametanja ciljeva od višeg menadžmenta. Takve ciljeve s vremenom treba i ponovo evaluirati. Da bi bili sigurni da zadani ciljevi i dalje imaju smisla potrebno ih je procijeniti barem na polovici poslovne godine. Velike tvrtke uglavnom teže postavljanju ciljeva, ali male ih većinom zanemaruju. Bitna stvar kod postavljanja ciljeva je da se njihova učinkovitost može izmjeriti. Dakle, trebaju biti specifični i mjerljivi. Ne treba postavljati općenite zadatke poput onoga da se posao bolje obavi. Dobar cilj bio bi, primjerice, povećati vrijeme za pozive potrošača za trideset posto, ili smanjiti žalbe potrošača za polovicu. Pri određivanju bonusa zaposlenicima ne treba odmah pretpostaviti kako oni moraju biti vezani za poboljšanje i povećanje prodaje i profitabilnosti. Primjerice, umjesto tradicionalnih indikatora poboljšanja poslovanja u godini za koju se pravi plan možda je bitnije da se smanje troškovi ili poveća vidljivost. Osim toga, treba paziti da su postavljeni ciljevi i ostvarivi. Većina ljudi želi postići više nego što se realno može i ostvariti. Kada su ciljevi postavljeni previsoko, to može dovesti do frustracije zaposlenika, a s vremenom i do demotivacije, što automatski ima suprotan efekt. Ako poslovni plan napravljen početkom godine ne uključuje bonuse to ne znači da se oni ne mogu isplatiti tokom godine. Mnogo je razloga zbog kojih poslodavac treba razmisliti da zaposleniku da bonus na kraju godine, no prije toga bi se trebao zapitati nekoliko pitanja. Prije svega, može li si tvrtka priuštiti da ispati bonuse? Legitimno je pravo svake tvrtke da ne isplaćuje bonuse svake godine, pogotovo ako te godine tvrtka nije ostvarila profit. U tom slučaju bi isplaćivanje bonusa bilo čak i neprimjereno. No, bonusi su i alat za privlaćenje i zadržavanje dobrog radnika.

Zadržavanje radnika
Stoga bi se svaki poslodavac trebao zapitati želi li zadržati radnike koje ima? Ako postoji zabrinutost da bi dobar radnik mogao otići u konkurentsku tvrtku, poslodavac bi trebao razmisliti o tome da ga stimulira da ostane. Još jedno pitanje koje se pojavljuje kod odluke o isplati bonusa je i koliko bi bonus trebao iznositi. No, tu nema čvrstih pravila. Pravilo je da bonusi trebaju biti pravilno raspoređeni i da za njih postoji dobro opravdanje. Zaposlenici među sobom raspravljaju o bonusima i nepravedno raspoređeni bonusi zasigurno će među njih unijeti razdor, a mogli bi biti i uzrokom nepotrebnih pravnih tužbi. Zato je bitno dati dobro objašnjenje za razloge zbog kojih se bonus isplaćuje. Ti razlozi nipošto ne smiju biti subjektivni, moraju biti mjerljivi i orijentirani na učinak. Također kada se zaposleniku isplaćuje bonus jasno mu se treba dati do znanja da je to stimulacija koju neće dobiti uvijek. Što je moguće ljubaznije treba mu se objasniti da je to nagrada za dobar rad i postignuća koja je napravio za kompaniju i da su ona moguća samo zahvaljujući uspješnosti tvrtke u toj godini, što ne znači da će ih dobiti i sljedeće. Kraj godine nije jedino vrijeme kada bi se bonusi trebali isplaćivati. Neki poslodavci, bez obzira daju li bonuse ili ne, vjeruju da se zaposlenike s vremena na vrijeme treba nagraditi za dobro obavljen posao. Računovođe to uglavnom rade na kraju porezne godine, dok drugi poduzetnici to čine nakon završetka nekog velikog projekta ili sezone kako bi zaposlenicima pokazali da cijene njihovu odanost i naporan rad.

Slobodni dani
Čak i mali bonusi, od primjerice 200 kuna, nekome mogu značiti puno jer ta gesta pokazuje da se cijeni to što rade. Zato, ako poslodavac nema dodatnih sredstava da bi stimulirao radnika treba to učiniti barem na simboličan način ili ga nagraditi slobodnim danima. Takvim prisupom, dugoročno, troškovi poslovanja mogu biti višestruko umanjeni, a osim poboljšavanja produktivnosti radnika utjecat će i na bolju povezanost među njima te donijeti mnoge ne financijske koristi koje također pridonose uspjehu organizacije.

Kvalitetno obavljanje zadataka

Interna i vanjska edukacija
Ovisno o poziciji, zaposlenici se u određenom periodu mogu poslati i na internu ili vanjsku edukaciju. Što su više educirani o uslugama i proizvodima tvrtke, kao i onima na tržištu, zaposlenici će kvalitetnije obavljati zadatke, a uz to će postajati sigurniji i samouvjereniji, što će poboljšati i njihove rezultate rada. I na kraju, zaposlenicima koji žele napredovati treba proužiti priliku da dođu do viših funkcija u kompaniji.

Teorije

Motivacije na poslu
Nekoliko je teorija motivacija na poslu, a McClellandova se temelji na ljudskoj potrebi za postignućem, visokoj potrebi za moći te visokom motivacijom za pripadanjem i međuljudskim odnosima. Svaki pripadnik jedne od tih skupina tražit će upravo poslove u kojima će moći zadovoljiti te svoje potrebe.