Menadžer mora zaštititi poštene zaposlenike

Kad rukovoditelj ne reagira na nepoštenje poručuje da su takva ponašanja dopuštena, pa pošteni na kraju žele otići u tvrtku u kojoj se poštenje cijeni

Jedna od vrijednosti koju sve organizacije deklarativno jako ističu je poštenje. One žele na tržištu biti prepoznate po poštenom poslovanju jer znaju da se nepoštenje dugoročno ne isplati. Naravno, vrijednosti organizacije žive kroz njihove zaposlenike, što znači da je organizaciji važno da i njihovi zaposlenici visoko vrednuju poštenje u svom osobnom radu. Stoga menadžeri i kod selekcije često traže od psihologa da procijene kandidate i po tome koliko se pošteno ponašaju. To je uistinu vrlo teško procijeniti jer osoba može biti procijenjena i kao dobro organizirana i samodisciplinirana, ali se ipak može ponašati nepošteno.

Opravdanje situacijom
Testovi za procjenu poštenja su poznati kao testovi integriteta i uglavnom se sastoje od pitanja kojima se nastoji procijeniti koliko je osoba sklona krađi, laganju i drugim nepoštenim ponašanjima. Budući da se u selekcijskoj situaciji svi žele predstaviti u ljepšem svjetlu, procjena poštenja je vrlo upitna. S druge strane, problem u vezi s poštenjem je mnogo kompleksniji nego se na prvi pogled čini. Mnogi se mogu složiti da je poštenje vrlo važno, ali kada krenu konkretnije razgovarati o tome što točno podrazumijevaju pod pojmom poštenja, stavovi se mogu znatno razlikovati. Neki smatraju da je, primjerice, ukrasti zabranjeno pod svaku cijenu, dok drugi smatraju da ima situacija koje opravdavaju krađu. Stoga neki smatraju da je krađa opravdana u situacijama u kojima je riječ o spašavanju života, dok drugi smatraju da je opravdano krasti i u mnogo manje ugrožavajućim situacijama. Primjerice, smatraju da je opravdano ukrasti neki povjerljivi podatak ili ideju od konkurencije. Vrlo često se na poslu događa da je nekim djelatnicima normalno uzeti dio uredskog materijala za privatne svrhe ili službeni promotivni materijal (majice, kape i sl.) koji je namijenjen za različite marketinške akcije dijeliti prijateljima. Smatraju normalnim, primjerice, pripisivati sebi zasluge drugih kako bi dobili željeni bonus. Isto tako nekima je normalno prešutjeti važne informacije kolegi i tako ga onemogućiti da napravi posao na kvalitetan način kako bi oni ispali bolji radnici. Neki prakticiraju obavljanje privatnih poslova u radno vrijeme i smatraju takvo ponašanje opravdanim premda je riječ o krađi poslodavca. Naime, djelatnik se obvezao da će osam sati raditi za poslodavca, za što dobiva i plaću. Dakle, nepošteno ponašanje nije samo ono kojim djelatnik otuđi od poslodavca ili korisnika veću svotu novca, pa za to bude i službeno procesuiran. Nepošteno ponašanje je, kao što je prethodno opisano, šira kategorija od toga. Djelatnici među sobom jako dobro znaju tko se, na koji način i u kojoj mjeri nepošteno ponaša i tu dolazi do problema. Oni koji imaju visoke standarde poštenja teško mogu tolerirati ponašanje kolega koji uzimaju uredski materijal za privatne potrebe, odlaze na bolovanje kako bi odradili privatan posao, prikazuju lažne podatke o poslovanju i slično.

Zastupnik vrijednosti
Takve ljude doživljavaju kao one koji rade za sebe, a ne za dobrobit tima, odnosno čitave organizacije. Naime, posao onih koji odu na bolovanje trebaju odraditi oni koji ostaju jer posao ne može stajati. Ako tko prijevarom dobije veći bonus, ostaje manje za one koji pošteno rade i trude se ostvariti ciljeve najbolje što mogu. Uredski materijal, na koji su računali, nedostaje baš u važnom trenutku. Sve to izaziva frustraciju “poštenijih” djelatnika, tim više što u razgovoru s “manje poštenim” kolegama saznaju da oni u svome ponašanju ne vide ništa loše, odnosno da smatraju da je to što rade posve legitimno i ispravno. Tu odlučujuću ulogu treba odigrati rukovoditelj kao zastupnik vrijednosti organizacije. On treba reagirati na takva ponašanja i zaštititi integritet lojalnih djelatnika. Ako se ogluši na nepoštena ponašanja, šalje poruku da su takva ponašanja dopuštena, da ih on tolerira, a i da su sasvim normalna u radnoj organizaciji. Na taj se način izlaže riziku da mu lojalni djelatnici jednostavno odu u drugu organizaciju za koju misle da će moći uspješnije štititi njihove interese i uistinu cijeniti njihove prave vrijednosti. Odluka je tim teža ako djelatnici, koji poštenje doživljavaju kako njima osobno odgovara, ujedno postižu visoke poslovne rezultate (najčešće ne birajući sredstva). Tada svaka organizacija treba odvagnuti što joj se više isplati: tolerirati takvo ponašanje ili promovirati pošteno poslovanje. Dosad se dugoročno uvijek najviše isplatilo poštenje.

Autorica je magistra psihologije, vlasnica i direktorica poduzeća za poslovno savjetovanje Ramiro (www. ramiro.hr)

Samo registrirani korisnici mogu komentirati
Nemaš korisnički račun? Registriraj se ovdje! Prijavi se ovdje!
Pregled dana
Pogledaj sve