U želji da zaposlimo ljude koji će svoj posao obavljati sa strašću i žarom, lako je pomiješati požrtvovanost sa entuzijazmom. Ukoliko je vaša odgovornost da nakon razgovora sa kandidatima prepoznate pravu osobu za novo radno mjesto, naročito kada ono predstavlja odgovornu poziciju u organizaciji vaše kompanije, pažljivo obratite pažnju na savjete koji će vam pomoći da izbjegnete greške. Čak i ako osoba koja sjedi preko puta vas odaje utisak inteligentne i sposobne osobe, nema garancije da je to upravo osoba koja je vama potrebna. Te osobine, iako poželjne, neće otkriti da li je osoba sa kojom razgovarate spremna da se u potpunosti posveti ciljevima vaše kompanije, ili je njegov žar samo prividan. Međutim, postoje određeni pokazatelji koji će vam pomoći da razlučite iskonsku strast od prolaznog entuzijazma. Posebno treba obratiti pažnju na činjenicu da se istinska strast ne može lažirati, dok entuzijazam može.

Poziv koji inspirira
Pobrinite se da vaš oglas bude upadljiv i lako dostupan . Kada najbolji kandidati traže posao uglavnom počinju od mreže bivših suradnika i socijalnih mreža koje okupljaju ljude sličnih aspiracija i kompetencija. Vaš oglas mora biti upravo tamo gde ga potencijalni kandidati traže. Obratite pažnju na to kako vaš oglas zvuči. Ukoliko se radi o dosadnom oglasu sa obiljem nepotrebnih informacija i tekstom koji jednostavno ne inspirira i ne drži pažnju, budite spremni na to da će ga veliki broj potencijalnih kandidata jednostavno propustiti, a da se ne zapita o kakvom se uopće radnom mjestu zapravo radi. Kako biste donijeli pravu odluku, potrebno je prije svega dobro proučiti radno iskustvo kandidata, detaljno razmotriti sve pozicije na kojima je kandidat radio i osvijetliti okolnosti njegova napredovanja. Pitanja koja nezaobilazno morate postaviti jesu: koji su to zadaci vašem kandidatu dozvolili da zablista, odnosno s kakvim kompetencijama je rješavao probleme i da li su oni kod kandidata isprovocirali žar i požrtvovnost.Specifične osobine koje tražite kod kandidata trebaju biti upravo one koje mu mogu pomoći da zadatke koje su u sklopu radnog mjesta obavi na najbolji mogući način. Na primjer, osoba sa izuzetnom sposobnošću komunikacije, vjerojatno neće biti najbolja osoba za obavljanje posla voditelja koja će ga postaviti na mjesto na kojem komunikacija sa klijentima i nije tako česta.

Također, lako je vidjeti i da osobe koje su ubrzano i samostalno napredovale kao posljedica primjenjivanja vlastitih originalnih ideja, možda neće biti najprijemčljivije timskom radu. Zato je prije svega bitno da se upoznate sa svim specifičnostima otvorenog radnog mjesta jer se postotak vjerojatnosti da pronađete pravu osobu za određeni posao znatno uvećava činjenicom što više znate o pojedinostima posla koji kandidat treba obnašati, kao i o samom kandidatu.Jedno od nezaobilaznih pitanja je i kakve je specifične rizike kandidat preuzimao obavljajući svoje donedavne zadatke. Inicirajte priču o rizicima koje je poduzimao i sa kakvim ishodom. Ukoliko rasprava o tome izostane, jer vaš kandidat do sada nije riješavao takve specifične probleme, najvjerojatnije se radi o osobi koju ne želite u svojim redovima. Obratite pažnju na činjenice koje kontriraju vašem stvorenom utisku i budite spremni da se dodatno njima pozabavite i istražite ih. Ovdje takođe možete doći u situaciju da izbjegnete postaviti pitanja za koja smatrate da kandidat koji vam se već dopao neće uspjeti odgovoriti na zadovoljavajući način. Zapitajte se još jednom koliko možete izgubiti ukoliko iz osobnih simpatija zaposlite osobu koja neće odgovoriti na radne izazove i koliko će vas to koštati. Saznajte sve pojedinosti posla koji će kandidat obavljati. Ukoliko ne znate kakve sve izazove određeno radno mjesto sa sobom nosi, kako ćete znati koje osobine tražiti kod kandidata? Ne tragajte samo za kandidatima koji su do sada obavljali isključivo iste zadatke kao i one koje ćete vi postaviti. Takvi kadidati su najčešće oni osrednji, a veoma je bitno ponuditi ljudima šansu da napreduju kada već imaju zavidan radni profil kao i sposobnost da brzo uče i napreduju.

Napredovanje
Osobe koje intervjuiraju kandidate moraju biti za to kompetentne i trenirane i moraju točno znati koliko i kakva pitanja treba postaviti. Ukoliko vi osobnim primjerom ne pokažete da na svakoj poziciji postavljate najkompetentnije osobe, zašto bi vam kandidati vjerovali da ćete to učiniti i u njihovom slučaju? Izađite u susret potencijalnim kandidatima i prije nego što su dostavili potrebnu dokumentaciju i službeno se prijavili za posao. Najbolji kandidati htjeti će procijeniti situaciju i prije nego što su službeno ušli u proces selekcije i zato je potrebno da im se izađe u susret i ne postavljata birokratska blokada time što ćete ih tražiti da se prvo prijave za posao. Nastojte se ne samo fokusirati na vještine već i na mogućnosti napredovanja i perspektivnost karijere. To je upravo ono što će privući najpožrtvovnije i najmotiviranije kandidate. Takođe, od vas se očekuje i da kod kandidata prepoznate veličinu prostora za napredovanje, jer nije bitno samo kakve sposobnosti kandidat već posjeduje, već koliki je njegov kapacitet za napredovanje i vještine koje će tek usvojiti.

Činjenice

Pitanje tvrtki
Važno je obratiti pažnju i na pitanja koje će kandidat postaviti vama. Tako možete najbolje vidjeti da li se kandidat sljepo drži zacrtanog scenarija ili je u mogućnosti da prati tok razgovora i da aktivno participira time što će i sam postavljati pitanja. To je i jedan od relevantnih pokazatelja koliko je kandidat u stvari zainteresiran za posao. U odabiru “savršenog” kandidata nastojte ne donositi emocionalne odluke. Često se dogodi da kandidat zadovolji kriterij pozitivnog prvog utiska jer vam se na prvi pogled jednostavno dopada.
Bitna je specijalizacija
“Nitko ne može pratiti sve djelatnosti, a bitno je dobro poznavati područje da biste mogli kompetentno razgovarati kako s klijentima, tako i s kandidatom. Kada znate o čemu govorite kandidat ima više povjerenja u vas, a vi ste sigurniji da ćete izabrati pravog čovjek. Bitno je shvatiti kakva je kultura kompanije. Tek ako spojimo i u tom smislu kandidata i kompaniju, tek onda je to dobro odrađen posao”, objašnjava Sanja Brkić Fakleš, country manager za Hrvatsku tvrtke Pedersen & partneri.