Jesu li rukovoditelji svjesni učinka svog ponašanja?

Nezainteresiranost ljudi za rad je kao povišena temperatura: ukazuje na prisutnost neke bolesti, ali se na temelju samo tog simptoma teško može išta reći o prirodi bolesti

Nedavno nam je došao jedan direktor tražeći pomoć za svoje poduzeće. Rekao je da ima stručne zaposlenike i rukovoditelje koji imaju sve preduvjete za uspješan rad: dobro opremljene urede, kvalitetnu informatičku i telekomunikacijsku infrastrukturu, topli obrok na radnom mjestu, jasno postavljene procese i procedure rada i sl.

Međutim, unatoč tome oni se, po njemu, ponašaju nedovoljno angažirano i zainteresirano. Izvrše samo ono što se od njih traži, nemaju inicijativu, ne daju svoje mišljenje i ideje i teško prihvaćaju nove radne zadatke makar oni bili i povezani s unapređenjem na višu funkciju s većim beneficijama. On se osjeća razočarano i prevareno, jer misli da im uistinu puno daje, dok oni vraćaju daleko manje nego što bi mogli i trebali. Direktoru je jako stalo da poduzeće uspije i ne zna kako uvjeriti svoje ljude u nužnost njihove osobne veće angažiranosti pri tome. Ovakav problem zahtijeva pomnu analizu stanja kako bi se vidjelo što se uistinu događa. Naime, nezainteresiranost ljudi za rad je kao povišena temperatura: ukazuje na prisutnost neke bolesti, ali se na temelju samo tog simptoma teško išta može reći o prirodi bolesti ili o načinu liječenja. Logičan nastavak analize je ciljano ispitivanje zaposlenika o situaciji u poduzeću. Jako smo se iznenadili kada smo već u prvim fokus grupama čuli, između ostalog, i sljedeće: “Direktor nam često govori kako smo nezainteresirani za rad i kako nemamo svojih ideja, što nikako nije točno. Međutim, odlučili smo se ponašati ponizno i ne davati svoje ideje i mišljenja, jer smo shvatili da je to najbolji način za izbjegavanje sukoba s njim. Naime, on nas stvarno pita za naše mišljenje i prijedloge, ali ukoliko se oni razlikuju od njegovih, grubo ih odbacuje ismijavajući ih pred svima.

Direktor je direktor
Donosi neke loše odluke unatoč našim upozorenjima da ne ide u njihovu realizaciju, zbog čega poduzeće ponekad pretrpi značajne štete. Traži da identificiramo uska grla u poslovnim procesima, pa na ona, koja ulaze u njegovo područje odgovornosti, ne odgovara. Ne objašnjava nam razloge svojih odluka, premda vjerujemo da oni postoje, već se one čine kao njegova samovolja. A ako ih i krene objašnjavati, to čini na vrlo neuvjerljiv način, koji u nama budi nesigurnost i loše osjećaje. Nikad nas ne pohvaljuje za dobro obavljen posao ili ideju. S druge strane, sve će učiniti da se privatno osjećamo dobro: ukoliko imamo bilo kakvih osobnih problema ima razumijevanja za nas i rado nam pomaže. Problem nastaje jedino kada nastupa pred nama kao kolegijem ili projektnim timom: tada obavezno barem jedan član tima biva otvoreno verbalno napadnut i stručno omalovažen. Zato smo odlučili ne odgovarati na njegove pozive za davanje mišljenja ili ideja, makar o nama mislio da smo neradnici, jer je to jednostavno loše prihvaćeno i previše bolno.” Na pitanje kako bi se direktor trebao ponašati da bi se oni počeli ponašati proaktivnije, uslijedio je iznenađujuće realan odgovor: “Direktor je direktor, on je najodgovorniji za poslovanje našeg poduzeća i u redu je da ima pravo na konačnu odluku ma koliko se mi s njome ne slagali. Međutim, svi ćemo prionuti na njeno izvršenje ukoliko nam objasni, barem u mjeri u kojoj može, razloge za nju. Može čak reći da nam ne može objasniti konkretne razloge, ali da nas moli da mu vjerujemo da je to trenutačno najbolji (ili jedini) izbor. Lijepo bi bilo da nas pohvali za davanje ideja i prijedloga pred svima, bez obzira hoće li ih usvojiti. Ukoliko nam želi uputiti neku kritiku neka to napravi nasamo, ukazujući nam na konkretne propuste u radu, bez vrijeđanja našeg profesionalnog identiteta.”

Svi imaju isti cilj
Bez obzira što je povod za ovu priču jedan recentan slučaj, ona je karakteristična za većinu naših poduzeća. Zanimljivo je da i direktor i zaposlenici imaju isti cilj: uspješno poslovanje do kojeg se dolazi zajedničkim angažiranim snagama. Problem nastaje u različitom viđenju načina dolaska do cilja. U pravilu se pokaže da je direktor svjestan svog ponašanja, međutim da je mislio da je takvo ponašanje baš karakteristično za čvrstog i uspješnog menadžera. Stoga, ako direktor želi, kao što je rekao, imati motivirane i učinkovite djelatnike, između ostalog treba uvesti u svoj svakodnevni rad i preispitivanje svog ponašanja, u smislu dovodi li ga to što radi do ostvarenja tog njegovog cilja ili nešto treba promijeniti. Sigurno je da je u konačnici mudrije promijeniti ponašanje (ma koliko to na prvi pogled izgledalo kao pravi izazov) nego odustati od tako vrijednog cilja. A ako nije siguran što točno treba promijeniti – neka pita svoje djelatnike.

* Autorica je profesorica psihologije, specijalist industrijske i organizacijske psihologije, te direktorica tvrtke Ramiro za poslovno savjetovanje

Samo registrirani korisnici mogu komentirati
Nemaš korisnički račun? Registriraj se ovdje! Prijavi se ovdje!