Dobar stručnjak ne mora biti dobar rukovoditelj

Od šefa se ne očekuje ostvarivanje konkretnih zadataka, nego konceptualno postavljanje poslova

Kako se postaje rukovoditeljem? Najčešći put do rukovoditeljskog mjesta je dokazivanjem sposobnosti na radnom mjestu koje zahtijeva stručna znanja i sposobnosti. Drugim riječima, osoba se zapošljava na radnome mjestu za koje se školovala te na njemu dobiva konkretne zadatke. Na primjer, programer dobiva konkretan zadatak koji treba programirati, arhitekt zgradu koju treba projektirati, prodavač kvotu koju treba ostvariti.

Pogrešna procjena
Ako u tim zadacima pokažu stručna znanja i sposobnosti, točnost, savjesnost i preciznost, velika je vjerojatnost da ih čeka promaknuće na rukovoditeljsku poziciju. Naime, organizacija smatra da su oni već dokazali sposobnosti te da će i na rukovoditeljskome mjestu ostvarivati jednako dobre rezultate. Nakon početne euforije, u pravilu, slijedi šok, i to kako za novopečenog rukovoditelja, tako i za organizaciju. Odjednom se pokazuje da osoba koja je ostvarivala dobre rezultate kao stručnjak, kao rukovoditelj zakazuje. Tim ne ostvaruje rezultate, klima u timu postaje loša, a rukovoditelj nezadovoljan. Nezadovoljna je i organizacija koja smatra da je napravila pogrešnu procjenu. Izgubila je dobrog stručnjaka, a dobila lošeg rukovoditelja. Što se zapravo dogodilo? Organizacija je predviđala uspjeh djelatnika na rukovodećem mjestu na temelju njegovih uspjeha na stručnom radnome mjestu. To je kao da za osobu koja je odličan stolar predvidimo da će biti jednako dobar računovođa. Ako ima razvijeno strpljenje, upornost, težnju k ostvarivanju ciljeva i sl., to može samo značiti da ima dobre predispozicije da jednako dobro nauči i drugo zanimanje. Međutim, ne možemo očekivati rezultate odmah, bez prethodnog usvajanja znanja i vještina nužnih za uspjeh na novom poslu. Kao što dobar stolar da bi bio dobar računovođa treba naučiti znanja i vještine računovodstva, jednako tako i dobar stručnjak da bi bilo uspješan rukovoditelj treba naučiti znanja i vještine rukovođenja. Iz nekog neshvatljivog razloga velik broj naših organizacija pretpostavlja da dobri stručnjaci sami po sebi trebaju znati uspješno rukovoditi i jako se čude kad se to ne dogodi. Jednako tako tome pristupaju i mladi rukovoditelji koji su skloni izgubiti samopouzdanje i pozitivnu sliku o sebi jer se suočavaju s neuspjehom u rukovođenju. Osjećaju se, moglo bi se reći, gotovo posramljeno zbog slabih rezultata jer se u našoj kulturi podrazumijeva da kvalitetan čovjek sam po sebi treba biti i kvalitetan rukovoditelj.

Napustiti zablude
Ako odmah ne pokažu uspjeh kao rukovoditelji, smatraju da pokazuju kako su nedostatni i kao ljudi jer osjećaju da je okolina razočarana njima. Pri tome kao da zaboravljaju da su se za stručan posao pripremali tijekom dugogodišnjeg školovanja i dodatno “brusili” praksom, dok o rukovođenju vjerojatno nisu čuli mnogo. Kao što svaki zanat ima svoja pravila i, da bi se ona usvojila, potrebno je sustavno stjecanje znanja i vještina, isto tako treba pristupiti i rukovođenju. Drugim riječima, mladi stručnjak prije stupanja na rukovodeću poziciju treba početi usvajati nove vještine i biti spreman na velike promjene u pristupu radu. Više se od njega neće očekivati da sam ostvaruje konkretne stručne ciljeve, nego da konceptualno postavlja posao, procjenjuje snage u timu i, sukladno njima, dodjeljuje zadatke, da osnažuje dobre ljude i potiče ih na samostalnost u poslu, da sustavno radi s manje stručnim i motiviranim ljudima na razvijanju njihovih sposobnosti i interesa, da stalno balansira resurse i sl. Bez obzira što je to jedini ispravan pristup, takvim se putem ide rijetko. Češće se događa da mladom rukovoditelju nitko ne objasni što se točno od njega očekuje i ne uvede ga sustavno u posao tako da on, u zbunjenosti i nesnalaženju, nastavi raditi ono što najbolje zna - stručni operativni posao, dok rad s ljudima i odgovornost za njihove rezultate doživljava kao veliko opterećenje. Nerijetko se čuje da rukovoditelji navode da im je rad s ljudima najteži te da za njega jednostavno - nemaju vremena. To je jednako kao da stolar kaže da nema vremena za izradu namještaja ili kuhar da nema vremena za kuhanje. Za organizaciju kao i za rukovoditelje iznimno je važno osvijestiti da se dobri rukovoditelji ne rađaju i ne postaju takvi sazrijevanjem kao osobe. To je zabluda koju treba što prije napustiti. Rukovođenje je jedna čitava znanost i umjetnost, koja se mora dobro usvojiti i stalno prakticirati. Jedino takav pristup osigurava konstantno postizanje dobrih rezultata.

Tanja Pureta
* Autorica je magistar psihologije, specijalist organizacijske i industrijske psihologije, vlasnica i direktorica poduzeća Ramiro d.o.o. za poslovno savjetovanje (www.ramiro.hr)

Komentari (1)
  • Marx
    Marx 9:35 2.5.2008.

    Konačno nakon Jacka Welcha i Rama Charana jedan odličan domaći tekst na najvažniju temu biznisa!

    Nekoliko napomena: Na Zapadu vrhunski rukovoditelji “troše” i do 30 svog vremena na ljude.
    Zašto? Jer najteže odluke uvijek počinju sa “tko”, a ne “kako” ili “koliko”. Posebno ako nekoga treba smijenti jer nije zadovoljio!

    A nije zadovoljio upravo iz raloga koje je opisala gđa. Pureta.

    Dalje, o čelnom čovjeku najviše ovisi uspjeh firme, od 60% naviše.

    Zato taj čelni čovjek mora biti prvoklasan u svakom pogledu.

    Kako će svi u firmi ocjeniti da li je prvoklasan?

    Po tome da li je u stanju u svoj tim dovesti i čovjeka za kojeg zna da je jači od njega. To je “privilegij” samo prvoklasnih ljudi!
    Drugorazredni se okružuju ne trećerazrednima nego četvrto i peterorazrednima. To onda naravno nisu više suradnici nego vazali.

    Dalje ne treba govoriti!

Samo registrirani korisnici mogu komentirati
Nemaš korisnički račun? Registriraj se ovdje! Prijavi se ovdje!