Na treninzima vještina rukovođenja uočava se kako menadžeri nisu odlučni kako se postaviti prema poslu koji rade, organizaciji koja ih zapošljava i ljudima kojima rukovode. Stoga ponekad imaju određeni otpor pri usvajanju rukovoditeljskih kompetencija, jer nisu sigurni koga oni zapravo predstavljaju: poslodavca pred svojim timom ili tim pred poslodavcem. S jedne strane izloženi su pritiscima članova tima, koji od svojeg menadžera očekuju da se stalno bori za povišice, edukacije, bolju opremu za rad i općenito uvjete rada, nerijetko uvjetujući time i svoje poslovne rezultate. S druge strane poslodavac od njih očekuje da organiziraju posao i ljude kako bi ostvarili zadane poslovne ciljeve. Slikovito rečeno, menadžeri se tako nalaze između čekića i nakovnja, izloženi pritiscima s obje strane na koje nije lako odgovoriti.

Previše sudjelovanja u operativi
Menadžer s nedovoljno rukovoditeljskog iskustva više će usmjeriti svoja nastojanja prema zadovoljenju zahtjeva djelatnika, smatrajući da je to najbolji način da ih motivira za kvalitetan rad. Tako će se nerijetko naći u sukobu s poslodavcem, kojem će stalno objašnjavati da su njegovi članovi tima već sada poslovno preopterećeni, da nemaju potrebne uvjete za rad te da su demotivirani niskim plaćama. S obzirom da poslodavac u pravilu misli drugačije, okrivljavat će menadžera da ne može kvalitetno organizirati rad u svome timu, odnosno da je neuspješan. Izlaz iz ove situacije menadžeri u pravilu vide u svom povećanom angažmanu na odrađivanju operativnih zadataka, jer se plaše od nezadovoljnih ljudi tražiti ikakav veći angažman. U tom početnom nesnalaženju često ne vide da nisu svi članovi tima jednako nezadovoljni, već da ima i onih koji predano obavljaju svoj posao, zahvaljujući kojima mnogi ciljevi bivaju i ostvareni. Međutim, jedan ili nekolicina nezadovoljnih stvaraju veliku buku u želji da se stekne dojam da su svi nezadovoljni, jer je to jedini način da ostvare svoje interese. Štoviše, oni stalno nastoje utjecati na svoje zadovoljne kolege kako bi uvidjeli da imaju puno razloga za nezadovoljstvo i tako se pridružili neradom ili aktivnim zahtjevima njihovoj borbi za ispunjenje željenih ciljeva. U ovakvoj konstelaciji menadžer, umjesto da se bavi svojom primarnom ulogom, a to je planiranje i organizacija posla u timu, najviše vremena provodi odrađujući operativni posao nezadovoljnih djelatnika i još se k tome stalno bori za njihova prava. Na taj način fizički i emocionalno iscrpljuje sebe, iscrpljuje članove tima koji zajedno s njim predano rade i iscrpljuje svog poslodavca konstantnim polovičnim rezultatima, koji mogu dovesti u pitanje tržišni opstanak čitave organizacije.

Nikad im ne valja
Jedini koji u čitavoj priči bivaju pošteđeni su oni koji opravdanje za svoj loš rad stalno pronalaze u nikada dovoljno dobrim radnim uvjetima. Nevjerojatno je da se menadžer, iz straha da se ne zamjeri lošim djelatnicima, izbjegava čvrsto, dosljedno i odgovorno uhvatiti rješavanja problema lošeg rada u svome timu, već radije pristaje opteretiti i vitalno ugroziti sebe i sve druge dobre djelatnike, te dovesti u pitanje opstanak čitave organizacije. Stoga je odgovor na pitanje s početka ovog teksta vrlo jednostavan: briga za to da organizacija, odnosno poslodavac dobro posluje ujedno je i najveća predanost koju menadžer može dati svojim dobrim djelatnicima. Ukoliko su rezultati poslovanja dobri, otvara se mogućnost i za adekvatno novčano nagrađivanje dobrog rada, ali i za unapređenje radnih uvjeta u svakom smislu (edukacije, nova oprema i sl.). Ne treba niti govoriti da je to ujedno i najbolji način za očuvanje postojećih radnih mjesta i otvaranje novih. Dakle, menadžer u prvom redu treba osjećati predanost organizaciji za koju radi te činiti sve kako bi na najbolji način organizirao posao u području za koje je odgovoran. U istu tu svrhu jako je važno da surađuje s kolegama – voditeljima drugih odjela, kako bi međusobno na menadžerskoj razini što bolje koordinirali zajedničke aktivnosti i tako ostvarili jedinstvene ciljeve organizacije. Nadalje, treba osjećati predanost prema članovima svoga tima koji odgovorno rade svoj posao i međusobno surađuju kako bi ostvarili ciljeve odjela. Njih treba aktivno slušati, pitati za mišljenje, uključivati u odlučivanje i na sve ih načine motivirati kako bi se osjećali poštovano i znali da se njihov trud i vidi i isplati.

Isključivanje emocija
Treća važna predanost koju menadžer treba imati je predanost prema samome sebi. Treba u potpunosti razumjeti vlastitu bitnu konstruktivnu ulogu koju ima prema organizaciji i kvalitetnim ljudima te čvrsto braniti i svoje vrijeme i svoje emocije od destruktivaca, koji bi silno htjeli na njega prebaciti svoj posao, svoje nezadovoljstvo i odgovornost za svoju egzistenciju. Kada se ovako, na jedini ispravan način, postave stvari, uloga menadžera je vrlo jasna. Menadžeru se itekako isplati prevladati početnu nelagodu i strah u hvatanju ukoštac s onima koji loše rade svoj posao, jer im tako pruža šansu da preuzmu odgovornost za vlastiti rad i egzistenciju. Ukoliko to ne žele, sami se suočavaju s posljedicama svoje odluke. A osim što će takvim svojim pristupom pomoći organizaciji da bolje radi te dobrim ljudima da se osjećaju cijenjeno, menadžer će na kraju dana najveću osobno zadovoljstvo imati u spoznaji da je stavio sve svoje potencijale u obranu pravih vrijednosti.

* Mr.spec.Tanja Pureta, prof. psihologije, specijalist industrijske i organizacijske psihologije
Ramiro d.o.o. za poslovno savjetovanje

Ispravno postupanje

Kome treba biti predan:
• Poslodavcu – voditi brigu da organizacija dobro posluje
• Članovima tima – motivirati ih da se osjećaju poštovano i nagrađivati trud
• Prema sebi – razumjeti vlastitu konstruktivnu ulogu prema kvalitetnim članovima tima
Zašto se braniti od destruktivaca:
•Samo organizacija koja ostvaruje profit će opstati i osigurati egzistenciju zaposlenika
• Uhvatiti se ukoštac s lošim radnicima i tako im pružiti šansu da preuzmu odgovornost za vlastiti radi i egzistenciju