Velik sam pobornik diferencijacije i smatram je najzdravijim sustavom upravljanja. Uvjerio sam se brojnim primjerima gdje je osrednje tvrtke uspjela pretvoriti u iznadprosječne. Pobjedničke tvrtke su one u kojima menadžeri prave jasnu i smislenu razliku između vrhunskih rezultata i zaposlenika te onih ispodprosječnih, potičući i njegujući jake, a probirući i uklanjajući slabe. Poslovanje tvrtke trpi kad se svaki projekt i svaka osoba tretira jednako. Kad je sve rečeno i učinjeno, vidimo da je diferencijacija zapravo samo raspoređivanje resursa. Tvrtka ima točno onoliko novca i menadžerskog vremena koliko joj je za to potrebno. Pobjednički vođe ulažu novac ondje gdje je isplativost najveća i smanjuju gubitke na svim drugim poljima. Ako to zvuči darvinistički, moram dodati da sam uvjeren da je diferencijacija, osim što je najučinkovitiji način za vođenje tvrtke, ujedno i najpoštenija i najpogodnija za zaposlenike. U konačnici, diferencijacija svakoga čini pobjednikom.

Razlozi zašto mrziti diferencijaciju, a zašto ne
Diferencijacija se često nalazi na meti kritike zato što menadžeri moraju procijeniti svoje zaposlenike, podijeliti ih u tri skupine prema njihovu učinku – 20 posto najboljih, 70 posto srednjih i 10 posto najlošijih – te djelovati u skladu s tom podjelom. Iako u nekim zamjerkama ima istine, najčešće je to vrlo daleko od stvarnog stanja. Evo jednog primjera:

Diferencijacija je nepoštena jer je određena politikom tvrtke – model 20-70-10 samo razdvaja zaposlenike koji se ulizuju šefu od onih koji to ne rade.
Istina je da je u nekim tvrtkama diferencijacija povezana s favoriziranjem bliskih suradnika. No nasreću “zloporabu diferencijacije” moguće je spriječiti. Diferencijaciju stoga treba provesti nakon što se uspostavi nepristan i jasan sustav procjene učinka, s precizno određenim ciljevima i rokovima i programom dosljednog ocjenjivanja.

Diferencijacija je podla i nasilna. Slabiji zaposlenici postaju predmet izrugivanja.
Kad diferencija funkcionira kako treba, ljudi znaju na čemu su. Vi tada znate možete li očekivati značajno promaknuće ili je vrijeme da počnete tražiti nove prilike. Kad znate na čemu ste, možete sami upravljati svojom sudbinom. Ima li išta poštenije od toga?
Oni menadžeri koji su zabrinuti kako otpustiti osobu s lošim rezultatima koja je draga i simpatična trebaju imati na umu da će, štiteći takvu osobu, nanijeti štetu i njima i tvrtki. Time što ne nose svoj dio tereta ispodprosječni namještenici odgovorni su što je zajednički kolač manji za sve, što može potaknuti nezadovoljstvo ostatka kadra. Također je nepošteno te uništava ozračje povjerenja i iskrenosti. Najgore je ipak što zaštita ispodprosječnih zaposlenika dugoročno šteti njima samima s obzirom na to da ostaju uskraćeni za povratnu informaciju i istinu o svojim rezultatima.

Diferencijacija potiče suparništvo među ljudima i potkopava timski rad.
Diferencija nagrađuje one članove tima koji to zaslužuju. Takvo stanje smeta samo onima koji nisu ostvarili dobre rezultate, dok se svima drugima čini pošteno. A upravo poštena okolina potiče timski rad i, što je još važnije, potiče ljude da daju sve od sebe, a to je točno ono što želite.

Diferencijacija je odličan sustav za najboljih 20 posto i najlošijih 10 posto jer i jedni i drugi znaju kamo ih to vodi. No strahovito obeshrabruje onih srednjih 70 posto koji završe u mučnoj atmosferi predvorja pakla.
Diferencijacija ponajprije prisiljava tvrtke da pronađu uspješnije načine upravljanja. Vođe moraju pratiti učinak svojih zaposlenika pomnije nego inače kako bi osigurali dosljednu i iskrenu povratnu informaciju. Osim toga potiče tvrtke da omoguće dodatno usavršavanje koje će potaknuti bolje poslovanje. Iako se status među srednjih 70 posto može činiti obeshrabrujućim, on zapravo mnogima daje dodatnu snagu za poboljšanje. Onima koji se nalaze među najboljih 20 posto već sama svijest o postojanju srednjih 70 posto daje dodatni poticaj da svaki dan pomiču granice uspjeha. Na kraju krajeva, to i moraju tako činiti kako bi održali svoj visoki rezultat! Mnoge među srednjih 70 pokreće želja za napretkom. Opipljiv je cilj prijeći među najboljih 20 i stoga rade više, razmišljaju kreativnije te svakodnevno vode korisne bitke. To rad čini izazovnijim i mnogo zabavnijim.

Diferencijacija pogoduje energičnim i otvorenim ljudima, a umanjuje vrijednost onih koji su sramežljivi i zatvoreni, čak i ako su talentirani.
Svijet općenito više cijeni energične i otvorene ljude. To je nešto što spoznamo još u mladosti, stoga ako ste dosegli radno sposobnu dob i još ste sramežljivi i zatvoreni, postoje zanimanja u kojima su te osobine prednost. Što se diferencijacije tiče, možete biti sigurni da vaši rezultati govore sami za sebe, glasno i jasno. Ako želite u svom timu okupiti najbolje ljude, morate početi s procesom diferencijacije. Ne poznajem nijedan sustav upravljanja koji bi u tome bio uspješniji, transparentniji, pošteniji ili brži. Taj sustav nije savršen, no slično kao i iskrenost poslovanje čini jasnijim i omogućuje mu napredak u svakom smislu.

© Jack and Suzy Welch
The New York Times Syndicate, 2010.

Jack i Suzy Welch, autori međunarodne uspješnice “Kako pobijediti”. Njihova je najnovija knjiga “Odgovori na pitanje kako pobijediti: Suočavanje sa 74 najteža poslovna pitanja današnjice”. Jack Welch bivši je glavni direktor General Electrica, časopis Fortune proglasio ga je menadžerom 20. stoljeća.