Užasno je otpustiti nekoga, kako za osobu koja otpušta, tako i, naravno, za osobu koja je zamoljena da napusti kompaniju. Većina dobrih menadžera nalazi ovaj čin iznimno teškim. Otpuštenoj osobi to je možda najgori dan u cijeloj karijeri. Kako, dakle, izvesti ovo razdvajanje sa što manje boli i štete? Odgovor je prilično jasan: menadžeri moraju prihvatiti da je otpuštanje ljudi proces koji moraju u potpunosti razumjeti, i obratiti pažnju na nekoliko pravila ponašanja.

Tri velike pogreške pri otpuštanju
Obično izbor osobe koje će biti otpuštena zbog neostvarenja rezultata nije crno-bijel, budući da odgovori na pitanja tko je učinio što i što je pošlo po krivu na putu prema cilju mogu biti nejasni. Upravo iz ovog razloga, menadžeri često griješe pri otpuštanju na jedan od slijedeća tri načina:
1. Prebrzo djelovanje
Uzmimo za primjer prijateljicu koja je radila u malenoj, ali brzorastućoj tvrtki, gdje su se, kao i u mnogim drugim tvrtkama te veličine, osrednji rezultati u pravilu tolerirali u ime kolegijalnosti. Kad je moja prijateljica promaknuta na mjesto voditelja jedinice koju je činilo 60 zaposlenika, ubrzo je shvatila kako se čovjek zadužen za distribuciju, Richard, ne može nositi sa sve zamršenijom logistikom. Što je dodatno pogoršavalo stvari, Richard je konstantno propitivao njen autoritet. Moja prijateljica o navedenim je propustima razgovarala s Richardom, ali uzalud. Konačno, važan kupac je nazvao i požalio se da mu je pošiljka kasnila tjedan dana. Mojoj prijateljici bilo je dosta. Richard je morao otići. Mnogima je, uključujući i samog Richarda, ta odluka došla kao iznenađenje. Neki su zaposlenici smatrali da jedno upozorenje nije bilo dovoljno, te su se žalili da više ne vjeruju ni svojoj šefici, ni organizaciji. Mojoj je prijateljici trebalo oko tri mjeseca da povrati ravnotežu i pokrene jedinicu kako treba.

2. Nedovoljna iskrenost
Recimo da imate dugogodišnju zaposlenicu Gail, koja ne uspijeva ispuniti svoje prodajne kvote koliko god se trudila. Svaki put kad joj pokušate reći koliko joj loše ide, ona je tako vesela i nesvjesna pravog stanja stvari da na kraju vi sakrijete negativne osjećaje iza nejasne poruke o tome kako bi trebalo “raditi pametnije”. Situacija dosiže vrhunac kad Gail zaista zezne, a vi je, djelujući impulzivno, otpustite. U šoku, ona vas podsjeća na sve pozitivne povratne informacije koje ste joj davali tijekom godina, te na kraju odlazi ljutita i ogorčena. Ovo možda nije posljednje što ćete čuti od nje. Svaki zaposlenik koji ode i dalje predstavlja vašu tvrtku. Sljedećih pet, deset ili dvadeset godina, on će blatiti ili hvaliti vašu organizaciju.

3. Presporo djelovanje
Do treće pogreške dolazi kad je proces otpuštanja prespor. Svi znaju da osobu čeka otkaz, uključujući i tu osobu, no šef zavlači prije konačnog povlačenja okidača. Rezlultat je užasno neugodno ozračje u uredu, što može dovesti do svojevrsne paralize. Zašto šefovi dozvoljavaju da dođe do ovoga? Pa, otpuštanje je toliko teško da nikomu to nije lako raditi, i zato se sam čin često odgađa. No, ponekad u ovoj situaciji menadžer ostavlja dotičnog zaposlenika na vjetrometini kako bi i njegovi kolege uvidjeli nužnost njegova otpuštanja. S jedne strane, ovo je okrutno, ali većina šefova bi radije bila znana kao pažljiva nego brzopleta.

Kako to učiniti pravilno
Ako već postoji toliko načina na koje otpuštanje može poći po krivu, kako izbjeći greške?
1. Bez iznenađenja
Vrlo jednostavno, dobar proces procjene rezultata informira i priprema ljude za ono što slijedi na najpošteniji, najotvoreniji mogući način. Ako ljudi znaju na čemu su, nitko zapravo ne biva otpušten. Umjesto toga, kad stvari ne idu kako treba, naposljetku se dođe do zajedničkog zaključka kako je najbolje prekinuti suradnju. U nekim slučajevima može potrajati nekoliko godina dok konačni cilj svima ne postane jasan, ali usput će se voditi mnogo iskrenih razgovora o rezultatima i karijernim ciljevima. Mogućnost prekida suradnje će se spominjati i o njoj će se otvoreno raspravljati.

2. Minimalizirajte poniženje
Kod šefa, konačni iskaz loših vijesti izaziva olakšanje. “Gotovo je”, kažete samom sebi. “Učinio sam to na ljubazan način i sad se mogu posvetiti drugim poslovnim zadaćama.” Međutim, vaš uposlenik vjerojatno je prilično uzrujan. Ako ste sve uradili kako treba, neće biti iznenađen, ali svejedno može biti povrijeđen. Slijedećeg dana i sve dok zaista ne napusti tvrtku, morate se pobrinuti da se ne osjeća poput izopćenika u koloniji gubavaca. Podignite mu samopouzdanje. Dajte mu do znanja da za njega negdje postoji dobar posao – posao koji odgovara njegovim vještinama. Možete mu čak i pomoći pronaći ga. Vaš cilj koji se tiče otpuštenog zaposlenika jest blago slijetanje kamogod on otišao. Otpuštanja su neugodna stvarnost poslovanja. Ipak, ako njima upravljate kako treba, ona mogu biti bar podnošljiva za one kojih se tiču. Kad dođe vrijeme da ih otpustite, učinite to na pravi način. Bez iznenađenja. Bez poniženja.

© Jack and Suzy Welch
The New York Times Syndicate, 2010.

Jack i Suzy Welch
autori su međunarodne uspješnice “Kako pobijediti”. Njihova je najnovija knjiga “Odgovori na pitanje kako pobijediti: Suočavanje sa 74 najteža poslovna pitanja današnjice”. Jack Welch bivši je glavni direktor General Electrica, časopis Fortune proglasio ga je menadžerom 20. stoljeća. Ovaj je članak adaptacija iz knjige “Kako pobijediti”, Naklada Zadro, Zagreb, 2005.