Rukovoditelj ste u jednoj organizaciji i pred vama se nalazi zadatak zapošljavanja novih ljudi, pripravnika, koji će, vremenom, postati stručnjaci unutar svog područja. Objavili ste oglas i očekujete prvog od nekoliko potencijalnih budućih članova vašeg tima. Bitno vam je da novi zaposlenik bude motiviran, prilagodljiv, spreman na učenje i odan organizaciji. Vi ste mu istovremeno spremni omogućiti usvajanje vještina koje će mu, dugoročno, biti važne za kompetentno i uspješno nošenje s poslovnim izazovima. Dvoje kandidata vam se posebno svidjelo i uistinu ih možete zamisliti unutar vašeg tima, kao njegove vrijedne članove.

Došao je trenutak razgovora o uvjetima rada gdje, na vaše veliko i neugodno iznenađenje, kandidati traže, po vašem mišljenju, preveliku početnu plaću i dodatne beneficije (uzevši u obzir njihovo iskustvo i stručnost). Na posljednjem poslovnom ručku stručnjaka iz područja ljudskih potencijala govorilo se, između ostalog, upravo o tome. Unutar određenih strukovnih područja postoji očit nedostatak kvalitetnog kadra, kao i kadra uopće, što pred poslodavce stavlja neugodan zadatak. S jedne strane, često moraju birati između nedovoljno dobrih kandidata jer nemaju izbora dok, istovremeno, ti isti kandidati za sebe traže i očekuju sjajne uvjete iako, realno gledano, neće organizaciji donijeti profitabilnost koja bi takve zahtjeve opravdala. Čini se da oni misle da im organizacija treba dati visoku plaću samo zato što su završili fakultet, bez obzira na stvarnu vrijednost koju oni mogu dati toj organizaciji kao pripravnici ili mladi zaposlenici. To je stav da su se oni već dovoljno educirali te da je vrijeme da naplate svoju edukaciju, umjesto stava da su završetkom fakulteta zapravo na početku profesionalne edukacije u kojoj tek trebaju početi brusiti svoju kompetentnost.

Dvije poruke
Ako poslodavac “popusti” i omogući novom članu tražene uvjete, tim postupkom odašilje dvije loše poruke. Prvo, implicitno potvrđuje opravdanost traženih uvjeta od strane novog zaposlenika, čime šalje poruku da on uistinu toliko i vrijedi. Istovremeno, ostalim članovima tima indirektno poručuje kako njih ne cijeni u mjeri u kojoj cijeni novog člana tima, čime ih potiče da i oni potraže novog poslodavca i već u startu izbore bolje uvjete za sebe. Ova situacija, u većini slučajeva, stvara dodatan jaz između novozaposlenih i starih djelatnika. Rukovoditelj vrlo brzo dolazi u situaciju kada novi zaposlenici, uvjereni u svoju važnost, očekuju poseban tretman, dok ih ostali u određenoj mjeri ignoriraju, nezadovoljni početnim uvjetima uz koje su oni zaposleni, odnosno uvjetima koje trenutno imaju. Kako to spriječiti? Da bi djelatnicima poslao poruku o pravim vrijednostima u organizaciji, poslodavac treba redovito pratiti rad zaposlenika te dobro nagrađivati i promovirati one koji svoj posao rade kvalitetno, koji stalno rade na usavršavanju svoje stručnosti i lojalni su organizaciji, koji ostvaruju uspješne odnose sa svojim kolegama i spremni su na ulaganje dodatnog napora ukoliko je potrebno. Takvi zaposlenici puno vrijede organizaciji i na njima leži njena uspješnost. Tako tretirani, oni će rado pretočiti vlastite ideje u praksu kako bi cijela tvrtka profitirala, ostati prekovremeno ukoliko iskrsne neki hitan problem i s poslodavcem ostvariti partnerski odnos. S druge strane, oni djelatnici koji ne ostvaruju rezultate (kvantitativne i kvalitativne) trebaju dobiti jasnu poruku o tome. Organizacija treba temeljiti svoj sustav nagrađivanja i napredovanja na pravednosti: promovirati i nagrađivati rad i razvoj kompetentnosti, a sankcionirati nerad i loše rezultate. Osim pravednog i transparentnog sustava nagrađivanja, organizacija može puno poraditi na klimi u kojoj bi zaposlenici radili sa zadovoljstvom. To je klima u kojoj vlada raspoložene međusobnog poštovanja, poticanja, pomaganja, u kojoj se ideje djelatnika pomno slušaju, u kojoj se svi vesele uspjesima pojedinaca i timova, u kojoj su svi zaposlenici uključeni u razmišljanje o zajedničkim problemima i u pronalaženje najboljih rješenja, te u kojoj se pogreške smatraju najboljim putem za stjecanje iskustva i stručnosti. Takve organizacije su dovoljno privlačne potencijalnim budućim djelatnicima, jer im je u njima čast raditi i jer ih vide kao sjajnu mogućnost za svoj napredak. Te organizacije su istoga svjesne i trude se održati navedeni imidž u javnosti. Takve organizacije brinu o svojim ljudima i njihovi su zaposlenici njihovi najbolji ambasadori.

Zahtjevi tržišta
One nude mnogo prostora za kreativnost, usmjerene su na zadovoljstvo radnika, a rukovoditelji se trude ostvariti topao kontakt s njima kako bi se osjećali dobro na svojim radnim mjestima na kojima, kao i svi, provode sve više sati dnevno. Zahtjevi tržišta su sve veći, od radnika se očekuje konstantan napredak, kontinuirano educiranje postaje potreba, konkurencija na svim poljima postaje sve jača. Organizacijama su potrebni ljudi koji mogu biti nositelji tih promjena i koji će spremno preuzeti dodatne izazove ukoliko je potrebno. Takve ljude mogu privući samo organizacije koje imaju imidž tvrtke u kojoj je poželjno raditi. S povećanjem broja takvih organizacija biti će manje problema u pronalasku kvalitetnih zaposlenika, jer će oni sami htjeti raditi u organizacijama koje se brinu o njihovoj dobrobiti. Neće biti toliko problema s nerealnim očekivanjima jer će potencijalni zaposlenici znati procijeniti svoju trenutačnu vrijednost i biti spremni na dodatna ulaganja u svoja znanja i kompetentnost kako bi jednog dana imali plaće kakve uistinu zaslužuju kvalitetom svoga rada. Mladi zaposlenici trebaju biti svjesni svojih ograničenja i osvijestiti si da nema brzog napretka bez ulaganja truda u stjecanje kompetentnosti, niti da visina plaće, službeni auto ili određena titula ne čine nekoga stručnjakom. Postepeno građenje karijere uvijek se više isplati nego napredovanje bez pokrića.