Poštuje nas tko otvoreno govori o našim postupcima

Većina nastoji napetu situaciju smiriti bez da se problem analizira, a kad se napetosti još više zaoštre, kritiziraju se i ponašanja od prije nekoliko godina

Team building je danas vrlo tražena aktivnost: unajmljuju se vanjski konzultanti kako bi pomogli timu da bolje funkcionira. Naime, prava snaga timskog rada je u međusobnoj sinergiji njegovih članova, u kojoj se pojedinačne snage pojačavaju, a slabosti zajednički ispravljaju. Pravi timski rad, u kojem je svim članovima veoma stalo da ostvare zajedničke ciljeve, donosi uistinu izvanredne rezultate. Nažalost, u praksi je postizanje ovakve sinergije rijetko. Razlozi tome leže u činjenici da stvaranje tima može uspjeti jedino ako mu se pristupi na sustavan i promišljen način. Treba biti jasno definirano koja je svrha tima, koji su mu kratkoročni i dugoročni ciljevi, kako ih tim treba ostvarivati, kakve članove treba da bi ostvario svoje ciljeve, po kojim pravilima treba raditi i slično. U suprotnom, dolazi do sukoba koncepcija, što dovodi do nezadovoljstva i slabe predanosti.

Ogovaranje i letargija
Međutim, čak i kod timova koji su dobro definirani postoji jedna dimenzija koja, ako nije dobro postavljena, sigurno dovodi do lošeg rada, i obrnuto. Radi se o dimenziji otvorenih međusobnih odnosa. Ta dimenzija ukazuje na to koliko se ljudi osjećaju slobodni da s kolegama otvoreno razgovaraju o njihovim neprikadnim ponašanjima, kojih oni možda nisu niti svjesni. Također, ukazuje na to koliko se ljudi osjećaju ugodno kada im kolega priopćuje takvu informaciju. Kod ispitivanja klime u timovima ovu dimenziju članovi često procjenjuju kao najslabije razvijenu. S druge strane, istodobno navode da im je atmosfera u timu ugodna, da su ljudi spremni na međusobno pomaganje te da nema otvorenih sukoba. Ako dođe do neke napete situacije, većina reagira tako da je nastoje smiriti a da se problem naknadno ne analizira. Promatrač u takvim timovima dobiva dojam kao da postoji neki prešutni sporazum članova tima o tome da se o problemima ne raspravlja, već da ih se gura pod tepih, kako se ne bi narušili dobri odnosi. Međutim, tako održavani dobri odnosi samo su naizgled dobri i dovode do polovičnih rezultata poslovanja, kako svakog člana tima, tako i tima u cjelini. Kolege će se međusobno žaliti na ponašanje člana tima koji nije prisutan, a u njegovu društvu će se pretvarati da je sve u redu. Tako svi članovi tima znaju sve o problematičnim ponašanjima svakog člana tima, samo što si to izbjegavaju reći osobno. Drugim riječima, svi znaju sve o drugima, ali najmanje znaju što drugi misle o njima samima. Žive u iluziji da su oni dobri i omiljeni, jer kolege s njima komentiraju druge kolege, a nisu svjesni da su i oni sami na meti ogovaranja kad su odsutni. Na taj način se dobiva trajno tinjajuće nezadovoljstvo i letargično mirenje s takvom situacijom. Vlada atmosfera stvarnog nepovjerenja, u kojoj članovi tima više rade za sebe umjesto da rade timski. Svi se smješkaju jedni drugima, ali stvarna suradnja, razmjena informacija, znanja i iskustava nedostaje. Događa se čak da pojedini članovi ne znaju što radi kolega za susjednim stolom, jer se o poslu ne govori, odnosno za razgovor se biraju neutralne teme koje načelno nikoga ne ugrožavaju. Tako se i za rješavanje nekog konkretnog poslovnog problema kolega ne obraća za savjet kolegi, već ga nastoji riješiti sam, a ako ne uspije, onda problm ostaje neriješen sve dok ne eskalira. A kada problem eskalira, eskalira i emocionalna napetost koja onemogućuje da se o problemu govori na konstruktivan način. U tim situacijama kolege su sklone jedni drugima predbaciti ponašanja čak i otprije nekoliko godina, koja su se skupljala jer nisu bila razjašnjena na vrijeme.


Ispraviti pogreške
Što se može učiniti? Treba u timu razvijati svijest da nas najviše poštuje osoba koja je spremna otvoreno nam reći svoje mišljenje o našim postupcima, ma koliko to teško bilo čuti. Ako nitko ne govori o našim lošim postupcima, to ne znači da ih nema, već da oko nas nema osoba kojima je uistinu stalo do naše dobrobiti. Klima koja podržava lažni sklad dovodi do nazadovanja cijelog tima. Ona je, zapravo, i vrlo ponižavajuća za svaku zdravu i samosvjesnu osobu. Ako se osobi da mogućnost uvida u njene pogreške, one se lako mogu ispraviti. Danas se zna da se, bez obzira na crte ličnosti, svako poželjno ponašanje može naučiti primjenjivati s razumijevanjem ako postoji spremnost da se u to uloži određeni trud i vrijeme. Međutim, prvi korak je osvještavanje kakva osoba uistinu jest, a najdragocjeniji izvor tih informacija svakako su - članovi tima. Poticaj za razvoj otvorenih odnosa i za razumijevanje njihove važnosti spada u odgovornost dobrog rukovoditelja.

Autorica je magistrica psihologije, vlasnica i direktorica poduzeća za poslovno savjetovanje Ramiro

Samo registrirani korisnici mogu komentirati
Nemaš korisnički račun? Registriraj se ovdje! Prijavi se ovdje!
Pregled dana
Pogledaj sve